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2012.07.21

解雇④ 整理解雇

整理解雇 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

夏は仕事中でも基本ポロシャツの、社労士のトモノです。

さて今回は「整理解雇」を取り上げます。

整理解雇とは、企業が経営上必要とされる人員削減のために行う解雇のことです。
整理解雇は「普通解雇」の一種であるため、「解雇回避努力」は当然に必須要件となりますが、過去の判例からそれ以外の3つの条件が必要となります。→普通解雇はコチラで復習を!
それがいわゆる「整理解雇の4要件(要素)」というもので、今回最も大切なところです。

ではその4つの条件を順番にみていきましょう。

①人員削減の必要性
人員削減措置が、不況や経営不振などによる企業の縮小や整備、合理化計画に基づいて行われることが必要です。そのような必要性がない場合は、解雇権の濫用で解雇無効となります。

②解雇回避努力
解雇回避努力としては、配転・経費削減・時短・ワークシェア・営業努力・採用しない・休業・出向・賃金カット・希望退職を募る・退職勧奨などです。
このような解雇回避努力をせずいきなり解雇した場合、間違いなく解雇権の濫用で解雇無効となります。

③人選の妥当性
誰を解雇にするかの人選については、客観的で合理的な基準を設定した上で公正に行う必要があります。
基準を全く設定しないで解雇した場合は、恐らく解雇権の濫用で無効となる可能性があります。

④手続きの妥当性
会社は、整理解雇の必要性や人選の基準、解雇の時期・規模・方法について社員へ説明を行い、誠意をもって社員と協議する信義則上の義務を負います。

この4要件の中で最も重要なのは②でしょう。
どれだけ誠意をもって解雇回避努力を尽くしたか、最後はこれに尽きます。


また昨今は「4要件」ではなく「4要素」と呼ばれるようになってきました。
それは近年までの判例では、4つの条件全てを満たした場合にのみ整理解雇が有効とされてきましたが、昨今は厳しい経済状況ということで、4つの条件を総合的にみて判断されるようになってきました。
例えある1つの条件を満たしていなくても、全体でみて合理性があれば解雇が認められるということです。

時代により、解雇に対する判断基準や考え方が変わるんですね。おもしろい。


ということで整理解雇でした。
繰り返しますが、会社は解雇回避努力せずにいきなり解雇するようなことは絶対にしないように!
ではまた。
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