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2012.03.25

就業規則② モデル就業規則のワナ

モデル就業規則のワナ トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

先日、特定社会保険労務士の合格通知が届き若干浮かれ気味の、社労士のトモノです。

さて、今回は前回に引き続いて就業規則を取り上げます。
ずばり「モデル就業規則のワナ」です。モデル就業規則がいかに危険かについて解説します。

モデル就業規則とは、その名の通り就業規則の「ひな形」のことです。
今やインターネットで検索すれば簡単に入手できます。その類の書籍もたくさん売っています(ご丁寧にデータCD付きのものもあったり)。或いは顧問税理士からもらったりと。
それらを基に自社の労働条件に合うように変更、「はい出来上がり!」ってやつです。
非常に手軽に安価で作れてしまうため、思わず飛びつく会社も多いのです。

でもそれって、非常に危険なことなんです。

そもそも労働者寄りに作成されている(現状の労働条件とのミスマッチ)
モデル就業規則の労働条件が、個々の労働契約よりも労働者にとって有利な内容であれば、就業規則の内容が強制適用されます。( 「労働規則の優劣」でやりましたね!)
例えば、平成22年に労基法が一部変更され「月の残業が60時間を超えた部分については、割増率150%」となりましたが、最近のモデル就業規則には平気で規定されています
実際の残業代を125%で支払っている場合、差額の25%を未払い賃金として請求されてしまいます!そうなったら完全に会社の負けです。
「150%割増」は一部の大企業やそれに準ずる企業に適用されるものであって、現在は中小企業には適用されません

労働法上、義務である規定なのか、義務でない規定なのか判別できない。
⇒後日就業規則の内容を変更したくても、その判断ができない。
例えば「休職制度」はほぼ全てのモデル就業規則に規定されているようですが、労働法上、何ら義務ではありません
「休職」を復習しましょう)

懲戒についての規定が乏しい。
懲戒処分は、「懲戒の種類」と「懲戒理由」が就業規則に規定されていないとできません
モデル就業規則の下で強引に懲戒処分しようとすれば、労使トラブルへ発展する可能性が大きくなります。

その他については、当事務所HP「就業規則の罠」を参考にしてみて下さい。
厚生労働省の最新モデル就業規則に、思い切り「ダメ出し」していますから^^


さて、ちょっと難しい言い方になりますが就業規則には「法規範性」といって、「就業規則の内容に合理性があれば、そこで働く従業員に当然に適用される」という見解(学説)があります。就業規則には「法的効果」が及ぶということです。
ですから、例え簡易・安易に作成した就業規則であっても、それは一種の「法律」として歩き始めるのです!

責任持てますか?

そのような点からも、就業規則はそもそも素人が手を出すシロモノではありません。労働法や判例等に精通した社労士に作成依頼するのがベスト。
ちゃんとした就業規則を1つ作成しておけば(その時はそれなりの出費になりますが)、その後はずっと安心です。


ではまた!
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