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2012.08.26

出来高払い制

出来高払い制 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

就業規則やら評価制度やらセミナー資料やらの作成で、それなりに忙しい社労士のトモノです。

今回は久しぶりに賃金ネタを。「出来高払い制」です。
出来高払い制とは、文字通り出来高(完成した仕事の量や質)に応じて支払われる賃金形態のこと。
実は労基法では、出来高払い制の下では労働者へ一定の賃金を保障しなくてはらないという決まりがあります。

では今回解説します。

労基法では、出来高払い制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければなりません
これは、材料不足のため多くの待ち時間を費やしたとか、あるいは原料粗悪のために出来高が減少した場合のように、その実収賃金が低下した場合などを想定としています。

ここでの最初のポイントは、この規定が適用されるのはあくまで「労働者」であるということです。
労働者とは平たく言えば「出勤実態があり指揮命令を受けている」人をいいます。詳しくはコチラで復習を!
ですので「完全出来高払い制(出来高が無ければ報酬も0円)」というものは、労働者には適用することはできません。労働者である以上、当該労基法や最低賃金が保障されるためです。(例え業績が悪くても給与0円はありえない)

この辺り、結構勘違いされている経営者の方います。非常に怖いです…

ちなみに完全出来高払い制が適用になるケースとしては、例えば保険外交員とかフランチャイズなどでしょうか。
彼(彼女)らは会社と労働契約でなく「請負契約」を結びます。
当然、会社に拘束されることもなく毎日出勤する必要もありません。全て本人の自由裁量で仕事を任されます。
※但し最近の保険外交員は、一定の固定給を支給されていたり社会保険に加入していたりと、実質労働契約のような働き方をしている人が多い印象。

では2つめのポイントです。
それは保障給は労働時間に応じてなされなくてはいけないということ。
ですから保障給は、当然に最低賃金を下回っていはいけません。

では3つめのポイント、保障額は一体いくらなのか?とうことです。
実はそれについては、労基法には規定されていません。
通達では「賃金構造からみて固定給部分が賃金総額の大半(おおむね6割程度以上)を占めている場合は、請負制には該当しない」とされています。
要するに、これくらい(固定給が全体の約6割以上になるような賃金を)支払っていれば別途保障給を考える必要はないということです。


社長さん、もし営業社員に「完全出来高払い制」を適用したければ、労働契約でなく請負契約にし直して完全に自由裁量の下仕事を任せるしかありません。労働者(労働契約)のままではムリですよ!
ではまた。
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Posted at 13:50 | 賃金 | COM(0) | TB(0) |
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