--.--.--

スポンサーサイト

上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。

2011.11.30

雇止め

雇止め トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

普段はめったに漫画を読まない、社労士のトモノです。

さて今回は前回の続きで「雇止め」です。雇止めとは有期契約の更新をストップすることです。
今回の内容は、労基法の範疇を超えていて少し難しいかもしれませんが、非常に重要ですのであえて取り上げます。

では早速ですが、今回最もお伝えしたいことです。
・有期契約でも「実質期間の定めのない契約とみなされる場合」は「期間満了」という理由では雇止めできない。
・その場合、雇止めするには「解雇」相当の合理的な理由が必要。


では「実質期間の定めのない契約とみなされる場合」とは、例えばどんな場合でしょう。
①更新の回数が多い(「○○回以上」という決まりは特にありません)
②通算の雇用期間が長い(「通算○○年以上」という決まりは特にありません)
③更新を期待させるような言動があった
④更新手続きが形式的
⑤業務内容が通常の労働者(正社員)と同じ
など

これらを総合的にみて判断されます。
え、一体誰が判断するのかって?それは裁判官です。そう、これは紛争に至った場合の話なんです。
実は①~⑤は過去の裁判例(判例)から確立されてきたもので、法律には載っていません。


また解雇するには
①根拠規定(就業規則上の解雇規定)
②行為の該当性
③処分の相当性
など
が必要です。
これらを欠く場合は「解雇権の濫用」となり、その解雇は無効となります。(詳細はまた後日)

「期間の定めのない契約」とみなされた場合は、この解雇の考え方が適用されます。ですから「期間満了」という理由は通用しないんです。
これを難しい言い方ですが「解雇権濫用法理の類推適用」と言います。
但し①~③などを満たせば、当然雇止め(解雇)できます。


この「解雇の考えが適用になる」こと以外は、直接的な影響は原則ないと思って下さい。
例えば、賃金を正社員並みに上げなくてはいけないとか、退職金を払わなくてはいけないとか、解雇予告手当を払わなくてはいけないとか、そんなことまでにはなりません。
有期契約が期間の定めのない契約に「転化」するかどうかは判例や学説が分かれていますが、原則、転化するまでには至らないと考えていいと思います。


このような判例が確立されてきたのは、お察しのとおり、いわゆる「非正規労働者」と呼ばれる人たちを都合よく使用してきたという背景があることをよく理解しなくてはいけませんね。

今は雇止めに関するトラブルが増えています。会社としてリスク管理(有期契約社員への配慮)が必要です。
まず更新回数や通算期間に気を付け、更新の都度「労働条件通知書」を交付することは必須です。
もちろん、ただ交付すればいいってものではないですよ!更新の必要性の有無を社内でしっかり検討し、労働者と面談するなどして更新手続きをちゃんとやることを強くお勧めします。
そして更新を期待させる言動はNG!軽はずみに調子いいことは言わないように。
業務内容にも注意です。臨時性のある業務にちゃんとなっていますか?


ということでまだまだ補足説明したいのですが、とりあえず今回はこれまで!
雇止め、とってもとっても重要です。
スポンサーサイト
Posted at 14:56 | 雇止め | COM(0) | TB(0) |
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。