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2011.12.06

試用期間

試用期間 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

バスに乗るのが好きな社労士のトモノです。

今回は「試用期間」についてみていきましょう。

そもそも試用期間というのは、採用した従業員の能力や勤務態度などから適格性を見極め、本採用するか否かを判断する期間のことです。

試用期間については、実は法的な定めはありません。(後述する解雇予告適用除外を除く)
ですから試用期間の期間の長さや賃金などの労働条件は、公序良俗に反しない限り自由に決められます。
一般的に期間は3ヶ月前後、賃金は本採用よりも少し抑えることが多いでしょう。
但し試用期間に関する労働条件は、就業規則に定める必要があります。
また社会保険は、適用条件を満たしていれば加入させなくてはいけません。


さて今回最もお伝えしたいことは、多くの経営者などが誤解している重大なこと。
その誤解とは「試用期間が満了すれば、簡単に辞めさせることができる」と認識していることです。これ、実に多い!

試用期間は「有期契約期間」ではありません。労働契約はずっと継続しています。
ですから本採用拒否は「解雇」であり、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる(常識的に考えていき過ぎでない)場合」でなければ本採用拒否(解雇)できないというのが通説なんです。

但し、試用期間は本採用と比べると「広い範囲における解雇の自由」が認められます。
また一方で、試用期間を延長し再教育を図るなど、企業としては「解雇回避努力」することも非常に大切です。
試用期間を延長するには、その旨就業規則に定め周知しておきましょう。(但し不当に延長しないこと)


ちなみに職安で「トライアル雇用」として求人を出せば、試用期間を一種の有期契約として取り扱うこととなり、場合により期間満了で契約終了させることができます。しかも企業には助成金が入ります。
但し「トライアル雇用」の主旨は、「問題なければそのまま本採用で雇用して下さい」というものです。主旨を理解して上図に活用しましょう^^


最後に「試用期間と解雇予告(手当)の関係」を解説します。

通常、解雇する場合は30日前までに予告するか、30日に満たない場合はその不足する日数分の解雇予告手当(平均賃金)を支払う必要があります。
例えば「即時解雇」(「明日から来なくていい!」っていうやつ)の場合は、30日分の解雇予告手当が必要です。

しかし労基法では、試用期間中の労働者に対して採用後14日以内に解雇する場合は、この解雇予告(手当)は不要と定められています。
要するに即時解雇しても、何ら予告手当を払う必要はありません。
もちろんこの場合でも、解雇に「合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要なのは言うまでもありません。
(果たして、採用して2週間以内に適格性を見極められるものであろうか、という疑問はありますが…)


ということで試用期間でした。ではまた!


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Posted at 15:54 | 試用期間 | COM(0) | TB(0) |
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