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2012.09.29

フレックス

フレックス トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

先日、解雇のセミナーを満員御礼で開催しいろんな意味で手応えを感じた、社労士のトモノです。

さて今回は「フレックスタイム制(以下「フレックス」)」についてです。
出退勤時間を原則労働者が自由に決められるフレックスは、よく知られた労働時間制だと思います。

では早速フレックスのルールを解説します。
・フレックスを導入するには就業規則と労使協定の双方にそれぞれ所定の事項を定めること。
・就業規則には「始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねること」を規定。
・労使協定では次の5つを協定すること。
 ①対象労働者の範囲
 ②清算期間
 ③清算期間における総労働時間
 ④標準となる1日の労働時間
 ⑤コアタイム・フレキシブルタイムを設ける場合はその時間
 ※ちなみに労使協定は労基署へ届け出る必要はありません。

①は、例えば「営業職」とか「管理職」とする場合が多いでしょう。
②の清算期間とは、時間外労働を清算するために必要な概念です。
 1ヵ月以内としなくてはいけません。そのうち起算日も決める必要があります。
③は、清算期間における法定労働時間以内になるようにしなくてはいけません。
 ちなみに31日ある月の法定労働時間は、31日÷7日×40時間≒177時間
 30日ある月の同時間は、30日÷7日×40時間≒171時間
④は、有休を取得した場合の計算根拠として必要になります。
⑤のコアタイムとは必ず労働しなければいけない時間帯、フレキシブルタイムとは労働者が選択できる時間帯です。例えば前者を午前10時~午後3時とし、後者を午前8時~10時(出勤時間帯)、午後3時~午後6時(退社時間帯)とするなどです。原則自由に設定できます。


さてフレックスは上手に活用すれば残業を抑制することができます
フレックスにおける時間外労働の計算は、あくまで清算期間単位で行います。
清算期間における実働時間が、清算期間における法定労働時間を超えた分が時間外となるだけなのです。
前回でも取り上げた「1日8時間」「1週40時間」というモノサシは、フレックスでは出てきません

ごくごく簡単な例を挙げてみます。現実的でないですが、仮にフレックスの適用(清算期間)を2日としましょう。
1日目10時間労働、2日目6時間労働した場合、合わせて16時間労働です。清算期間における法定労働時間は16時間(2日×8時間)ですので、この場合は時間外は発生しません。(時間外の算出方法が若干変形労働時間制と似ていますね)
要するに、実働時間が短ければ短いほど、休業が多ければ多いほど、相殺されて残業になりにくいのがフレックスなんです。
ちなみにフレックスでは有休を取得することも可能ですが、有休取得日は働いていないので実働時間に入れる必要はありません。

ということで、理論上ではないのですが、実務においては時間外を減らす効果が期待できるのがフレックスなんです。

ただし注意点もあります。
まず「自己管理」がしっかりできる労働者でないと適用は難しいこと。
自己管理能力がない労働者は、日々の生活・仕事習慣がダラダラになってしまう恐れがあるということです。
夜更かしした翌日はわざと遅く出勤する、なんてことにもなりかねません。

そして「時間管理」ができる労働者でないとやはり適用は難しいこと。
清算期間を振り返ったら、全然働いていなかった、あるいは働き過ぎでフレックスの意味がなかった、なんてことのないように。

先程の労使協定の記載事項の「対象労働者の範囲」において、単に「営業職」とか「管理職」とするのでなく、「営業職のうち会社が認めた者」とか「管理職のうち会社が認めた者」とするのもアリです。

あとフレキシブルタイムを設ける場合は、法の趣旨に反するようなルールもいけません。
例えば出勤時間帯を8時~8時30分とか、退社時間帯を17時~17時30分とか。これではフレックスの意味がなくなります。


残業も抑制でき、メリハリのある働き方ができるのがフレックスです。
上手に活用しましょう。
ではまた。
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Posted at 22:12 | 労働時間 | COM(0) | TB(0) |
2012.09.07

割増時間・割増率

割増時間・割増率 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

昨年買った地デジ対応TVの録画機能が早くも故障しがっかりしている、社労士のトモノです。

さて今回は「割増時間・割増率」です。(今までも取り上げていると思いますが)

基本的な内容であり賃金に直結することです。ところが正確に理解している人は非常に少ないのが現状です。しっかり理解しましょう!

まず125%割増についてです。
これは「2つのモノサシ(法定労働時間)」が出てきます。(変形労働時間制を導入している場合は3つ)
1つは「1日8時間」というモノサシ。
このモノサシ(8時間)を超えた時間が対象になります。

次に「1週40時間」というモノサシ。
このモノサシ(40時間)を超えた時間が対象になります。
この場合、1日8時間を超えた分は除きます。

例えば土日が休日の会社の場合、月から金までフル出勤した週に土曜出勤したら、その土曜出勤によりその週は40時間労働を超えることになります。
だから125%割増となるのです。休日出勤したから割増となるというのは法的に間違いなのです。
ちなみに、月曜日に休んだ週に土曜出勤した場合、(土曜日の8時間労働までは)週40時間以内のため、125%割増とはなりません。

次に法定休日労働についてです。
法定休日とは週に1日与える休み(或いは4週に4日与える休み)のことです。何曜日でも構いません。通常は日曜日とか特定します。(特定しなくてもOK)
法定休日に出勤した場合、必ず135%割増となります。
仮に日曜日を法定休日としている場合、例え月から土曜まで休んでいたとして、その週の日曜日に1時間だけ出勤したとしても、その1時間は135%割増となります。
法定休日は先程の2つのモノサシは全く無関係。モノサシの対象にはなりません。完全に分けて考えましょう。
よって法定休日に125%割増は発生しません

最後に深夜割増です。
現在深夜とは夜10時から翌5時までの間をいいます。
この間に労働した場合、必ず25%割増が加算されます。
例えば朝から働き8時間労働を超え、そのまま深夜労働に至った場合は、125%(1日8時間超)+25%(深夜割増)=150%割増となります。

これが夜間勤務などで、いきなり夜10時から働き始めた場合は25%割増だけです。

法定休日に深夜労働したらどうでしょう?
もうお分かりですよね。135%+25%=160%割増となります。


以上いかがでしたか。
基本的なことですが、非常に大切なことです。是非覚えましょう!
では。
Posted at 22:49 | 労働時間 | COM(0) | TB(0) |
2012.06.03

変形労働時間制

変形労働時間制 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

最近、廉価のレーザープリンタを購入し大満足の、社労士のトモノです。

さて今回は労働時間制の第二弾、「変形労働時間制」(以下「変形))です。

変形とは、とある一定期間において、週の平均所定労働時間が40時間以下に収まるようにすれば、1日や週の所定労働時間を原則自由に設定できる制度です。

通常、所定労働時間は法定労働時間(1日8時間・週40時間、特例事業は週44時間)以内に収まるよう設定しなくてはいけません。 ※労働時間についてはコチラで復習!
しかし、季節等によって業務に繁閑の差があることってありますよね。夏は忙しくて冬は暇だ、なんてこと。
そんな場合に変形を導入すると効果的なんです。柔軟な働かせ方ができて、残業代対策にもなります。

例えば、忙しい夏の時期は1日の所定労働時間を10時間に、一方で暇な冬の時期は1日の所定労働時間を6時間に設定したりできます。
変形の対象期間において、週の平均所定労働時間が40時間以内になっていれば原則OK なんです。

変形は3種類あります。①1年単位 ②1ヶ月単位 ③1週間単位
3種類の変形について、順に解説します。

①1年単位
・季節により繁閑の差があるような場合に適用
・変形の対象期間は1ヶ月超1年以内
 この対象期間における週の平均所定労働時間を40時間以内ならOKということ
・特例事業であっても平均週40時間以内にしなくてはいけない(週44時間以内とはならない)
・所定労働時間の上限は1日10時間、週52時間
・対象期間が1年の場合、年間労働日数の上限は280日(3ヶ月超1年未満の場合は280日を按分)
・変形の対象期間が3ヶ月を超える場合は、48時間超の週は連続3週まで
・連続労働日数の限度は6日
・導入するには労使協定が必要
・中途入退職者についても適用される
 勤務期間における所定労働時間が法定労働時間を超える場合、その超えた時間は割増対象となる

②1ヶ月単位
・月内で繁閑の差がある(例えば月初暇で月末忙しい)場合などに適用
・変形対象期間は1ヶ月以内
・所定労働時間の上限なし!
・特例事業は週平均44時間以内に収まればOK
 上記2点は1年単位と最も違う点。可能なら1年単位でなく1ヶ月単位を適用した方がいい。
・導入するには労使協定か就業規則への規定が必要

③1週間単位
・従業員が30人未満の飲食店、旅館、料理屋、小売業が対象
1週間変形は、日ごとの業務に著しい繁閑が生じる業種向きの制度
・週40時間、1日10時間が上限
・ある1週間の開始前に、その週の労働日と労働時間を特定し、書面で労働者に通知すればOK
・導入するには労使協定が必要

①~③共通
・育児介護する労働者への変形適用には配慮が必要
・18歳未満への変形の適用は禁止


変形、季節や一定期間に業務の繁閑がある場合は、是非導入しましょう!
では。
Posted at 09:12 | 労働時間 | COM(0) | TB(0) |
2012.05.26

みなし労働時間制

みなし労働時間制 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

夏に向けセミナーを企画中の、社労士のトモノです。

さて今回から労働時間制について取り上げます。
その第一弾が「みなし労働時間制」(以下「みなし」)です。
よく営業職に適用されていますが、正直、かなり誤解されて運用されています。


みなしは労基法第38条に定められています。順序立てて確認してみましょう。
①「労働時間の全部または一部について、事業場外で業務した場合で労働時間を算定し難いとき」
 ↓原則は…
②「所定労働時間労働したものとみなす」
 ↓例外は…
③「その業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要なときは、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす」
 ↓更に労使協定がある場合は
④「協定で定める時間を通常必要とされる時間とする」
 ↓更に
⑤「協定で定める時間が法定労働時間を超える場合は、労基署へ届け出る」

とまぁこんな感じで、みなしは「フロー」にそって順序立てて理解・適用することがポイントです。


よくある勘違いが、みなしを「月単位」で適用していること。
例えば営業職などで「月みなし残業30時間」として固定残業代を支払い、それでよしとしているケースです。 
法の趣旨から言って間違いでしょう。厳密に言えば、みなしは「日単位」で適用するものなんです。
例えば、今日の営業先は遠方なので「今日の労働時間は10時間とみなす」とか。
例えば、今日は定時前に帰社できそうなので「今日の労働時間は8時間とみなす」とか。

ちなみに1日のうち内勤と外勤が混在しているケースでは(営業職もこのケースがほとんどでしょう)、
①内勤は別途労働時間を把握し、外勤はみなしを適用
②内勤と外勤を合わせてみなしを適用(当然、内勤時間<みなしとなる)
の2つの方法が考えられます。

ちなみに終日内勤の日は、みなしが適用できません。なぜなら、労働時間が把握できるからです。(①に非該当)
また外勤中であっても労働時間が把握できる場合も、みなしは適用できません。(同上)
例えば、予め行動予定が分かっているような場合や、携帯電話で会社から時折指示を仰いでいるような場合です。(但し携帯を持っているだけでみなしが適用されない、といものではない)

なにはともあれ、みなしは日単位で適用するもの、今回最もお伝えしたいことです。(ちょっと面倒で実務的ではありませんが…)


またみなしは営業職以外でも適用可能です。
例えばスタッフ職(事務職)でも、「県外への出張」の場合に適用できます。
それが終日出張であれば、例えば前述の②を適用してその日は8時間(所定労働時間)働いたこととみなすことができます。

みなしを適用する場合は、必ず就業規則への定めが必要になります。
また④の労使協定ですが、これは義務ではありませんので、会社としては同協定を締結しない方が運用しやすいかもしれませんね。(実際締結している会社は少ないのでは)

あとみなしは労働時間の「例外」ですので、みなしが絡んだ裁判では、みなしを厳格に判断される傾向が強いということは頭の隅に入れておいてください。(これを「例外規定の厳格解釈」という)
要するに、労働者がある程度納得できるような運用をしないと、争いになった場合、会社は負けるリスクがかなり高いということです。みなしと実態がかなり乖離しているようなケースは要注意ですよ!


いかがでしたか、みなし。
法律で具体的に定められていないからでしょうか、いろいろ誤解されて運用されているケースが散見されるのも事実です。
実態に即して運用することが何より大切になります。
では!
Posted at 13:09 | 労働時間 | COM(0) | TB(0) |
2011.12.12

労働時間

労働時間 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

たまにスタバで仕事をするのが好きな、社労士のトモノです。

今回は「労働時間」です。
「労働時間」と一口に言っても主に次の3つあります。
①法定労働時間
②所定労働時間
③実労働時間

①は「1日8時間、週40時間」を超えて働かせてはならないという、労基法上の定めのことです。
ちなみに「特例事業」に該当すれば、週の法定労働時間は「44時間」となります。この場合でも1日は8時間までです。
特例事業とは、「常時10人未満の労働者を使用する商業、保健衛生業、映画演劇、接客娯楽業」のことをいいます。

またここでいう1日とは午前0時~午後12時のことです。勤務が2歴日にわたる場合、それは1勤とみなされ、始業時間が属する日の労働として扱われます。
1週間とは就業規則などに特段定めがない限り、日曜から土曜となります。(言い方を変えれば起算日は自由に設定できる)

②は各企業が就業規則に定めた労働時間のことです。当然、①以下になるようにしなくてはいけません。
(「労働規則の優劣」でやりましたね)

③は実際に労働時間とみなされる時間のことです。


さて、実務においてはよく③が問題になります。
「これって労働時間?」って。

一般的に「労働者が使用者の指揮命令下にある時間」は労働時間とみなされます。
具体的には、次の3つがその判断の決め手となります。
①業務関連性
②場所的拘束性
③義務付け
 
 ※労働から解放されている状態か否か

ですから、
・使用者の指示があれば直ちに作業に従事しなければならない「手待ち時間」
・指揮命令下で義務的に行われる「朝礼、ミーティング、体操、研修等」
・義務付けが強い「作業着への着替えや保護具の着用等」
は労働時間とみなされます。


ということで労働時間でした。
労働時間と言っても3つあることと、実労働時間の判断基準は是非押さえて下さいね。
ではまた。
Posted at 22:34 | 労働時間 | TB(0) |
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