--.--.--

スポンサーサイト

上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。

2012.11.30

内定取り消し

内定取り消し トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

そろそろ確定申告の準備にバタバタしそうな、社労士のトモノです。

さて今回はしずまっちとのコラボ企画第四弾、テーマは「内定取り消し」です。ん~かなりヘビー!!

そもそも企業は内定取り消しができるのでしょうか?できるとしたらどんな場合なのでしょうか?

ではまずおさらいからです。
そもそも内定って法的になんでしたっけ?(前々回取り上げましたよね)
そう、内定とは法的に「労働契約」のことでしたよね。

ただし!実はこの労働契約は、合理的とみられる取り消し条件が生じた場合は、企業から解約できる契約でもあるとされています。
ですから内定の取り消しとは、労働契約を解約することです。
勘の良い方はピンときたと思いますが、それって解雇することと同じなんですね。

大事なところなので繰り返します。「内定取り消し=解雇」なんです。

解雇はそう簡単にはできません。
解雇が成立するには「客観的に合理的な理由」が必要です。
どんな場合かと言いますと…
①学校を卒業できない場合
②履歴書やその他提出書類、または面接選考における虚偽の事実(ただし採否にかかわる重大な事項)が明らかとなった場合
③就業に適さない程度の心身の障害がある場合
④従業員としての適格性を欠く場合
 など

業績不振による内定の取り消しは、無効となる可能性が高いでしょう。内定取り消しによる犠牲が大きいためです。
ちなみに内定取り消しには、企業からの解雇予告手続き(30日前までに予告すること)は不要です。
当然、就活生だけではなく中途採用者にも適用されます。

くどいですが、内定の取り消しは解雇であり簡単にはできないということをまず肝に銘じましょう。
そして、まさにこれから社会に船出しようとする就活生への影響、更に今後の企業イメージをよ~く考えることです。

ではまた来週!
スポンサーサイト
Posted at 22:48 | 労働契約 | COM(0) | TB(0) |
2012.10.13

違約金の定め

違約金の定め トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

クライアントの人事制度の設計・運用にやたらとモチベーションが上がる、社労士のトモノです。

今回は「違約金の定め」です。

労基法では「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしていはならない」とされています。

「私語をしたら1000円」
「遅刻したら2000円」
「期間途中で退職したら1万円」
など、罰金として定めている会社がたまにみられます。
しかしこのように、労働契約の不履行について違約金を定めておくこと(予定しておくこと)はNGです。

違約金のほか、損害賠償額を事前に定めておくこともNGです。
「社用車両にキズをつけたら1万円」
「顧客からクレームを受けたら5000円」など。

ただし現実に生じた損害の賠償を請求することは可能です。
例えば社員が社有パソコンを破損させ、その修理代が10万円かかったとします。
この場合は実際の10万円を社員に請求することはできます。

また、社員の非違行為に対しては懲戒処分の「減給」を科すことも可能です。例えば、私語や遅刻を繰り返す社員に対して、注意しても改善されない場合。
懲戒処分ですので、必ず就業規則に減給する旨が規定されていることと、処分事由に該当することが必須になります。
また減給する場合は一定のルールがありますので、注意しましょう。詳しくはコチラ


では最後にもう一度繰り返します。
「違約金と損害賠償額を予め予定することは禁止」です。
それではまた。



Posted at 12:09 | 労働契約 | COM(0) | TB(0) |
2011.11.22

労働契約期間

労働契約期間 www.tomono-sr.com/ トモノ社労士事務所

ヨーグルトは無糖派の社労士のトモノです。

さて今回は「労働契約期間」です。

通常、正社員は契約期間の定めはありませんよね。パートやアルバイトはあったりなかったり。
契約期間の定めのある・なしは、「社員区分」に係らず自由に決められます。
正社員でも期間の定めのある契約(以下有期契約といいます)としてもよし、パートやアルバイトでも期間の定めのない契約としても問題ありません。

契約期間について労基法で定められているのは、以下のような有期契約期間の「上限」なんです。


原則 上限3年
例外 専門的知識が必要な業務 ※① 上限5年
   60歳以上          上限5年
   一定の事業の完了に必要な期間を定める業務 ※② 終期まで

※①…博士、医師、歯科医師、獣医師、弁護士、公認会計士、税理士、社会保険労務士、弁理士、不動産鑑定士、1級建築士、薬剤師、技術士、システムアナリスト、アクチュアリー、特許発明者、登録意匠創作者、登録品種育成者、システムエンジニア等
※②…例えば一定の期間が見込まれる工事に従事する場合


ではここで突然問題です。
なぜ原則3年までしか契約期間が認められないのでしょうか?
労基法は労働者保護が大きな目的でしたよね。だったら3年なんてせこいこと言わないで、10年でも20年でも長い方が労働者にとっていいとは思いませんか?

答えは「労働者を不当に拘束しない」という考え方が労基法には根強いためです。拘束すれば強制労働につながる恐れがあるからです。(「労基法の基本7原則」でやりました!よね?)
ただし今みたく雇用が不安定な時代ですと、むしろこの3年って妥当なのかな、なんて思いますが。

さて話を進めますね。
実は今回最もお伝えしたいことが「有期契約を更新・雇止めする場合の基準」なんです。
(「雇止め」とは「やといどめ」と読みます。更新しないという意味です)

労基法ではそれら基準について「厚生労働大臣が定めることができる」と規定されています。
ということで、早速その基準をみてみましょう。


■有期契約の締結・更新・雇止めに関する基準

・契約締結時の明示事項
 
 ①有期契約の締結のときに次回の更新の有無を明示 
 ②「更新する場合がある」としたときは、その更新をする・しないの判断基準を明示

・雇止めの予告
 ③有期契約を更新しない場合、その契約満了日の30日前までにその旨を予告
 (1年を超えて雇用している、又は3回以上更新している労働者が対象。予め更新しないと明示されている場合は除く)

・雇止めの理由の明示
 ④労働者が更新しない理由について証明書を請求した場合、遅滞なく交付

・契約期間の配慮
 ⑤有期契約を更新する場合、契約期間をできるだけ長くするよう努めること


特に①~③は実務では大切です。
では①②は実際にどのように明示すればよいのでしょうか?
前回やりましたね。 「労働条件通知書」にて書面で明示しましょう!最も賢明な方法です。
明示は口頭でもよいのですが、労使トラブル防止のため必ず書面ですべきです。
③はカッコ内の労働者が対象ですが、実務では全ての労働者にすべきです。


ということで今回は、労働契約期間と有期契約の更新・雇止めについて解説しました。
でも実はここからが重要なんです(労基法の範疇を超えますが)。
・期間の定めのない契約と有期契約とでは、根本的に何が違うのでしょうか?実務ではどのような影響が出てくるのでしょうか?
・現在問題になっている「雇止め問題」とはどういうものなのでしょうか?

長くなるので次回やります!(笑)
Posted at 15:21 | 労働契約 | COM(0) | TB(0) |
2011.11.16

労働条件の明示

労働条件の明示 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

最近、短編小説にはまっている社労士のトモノです。

今回はしずまっちとのコラボ企画第五弾、「労働条件の明示」です。

さて皆さんの会社では、新卒に限らず従業員を採用した場合に労働条件をどのように伝えていますか?
「面接のときに口頭で説明したきりです!」という方、それってまずいんです。

労基法では、使用者は労働者を雇用した場合、主な労働条件については書面で交付することを義務付けています。
一方、口頭でOKとしている労働条件もあります。(下表参考)
必ず書面で 交付①労働契約の期間(更新の有無、更新基準)
②就業の場所、業務内容
③始業・終業の時間、残業の有無、休憩時間、休日、休暇、交代勤務制に関すること
④賃金(決定、計算方法、支払方法、締日・支払日)、昇給 ※退職金は除く ※昇給は口頭でもOK
⑤退職、解雇事由
定めがあれば明示
口頭でもOK
⑥退職金(適用範囲、決定、計算方法、支払方法、支払時期)
⑦賞与、1ヶ月を超える期間で支給される手当、最低賃金額
⑧労働者に負担させる食費や作業用品など
⑨安全衛生
⑩職業訓練
⑪災害補償、業務外傷病扶助
⑫表彰、制裁
⑬休職

とまぁこんな感じになっています。

「何だかいっぱいあるなぁ…」と心配された方、大丈夫です。覚える必要は全くありませんから。
なぜなら、通常は「労働条件通知書」といった書面で交付することが多いのですが、ひな形があります。そちらに沿って記載していけば大丈夫 ^^ 
ちなみに書式や見出しは自由ですが、多くの企業が下記のひな形を(ベースに)活用していると思います。

厚労省のモデル労働条件通知書
正社員用の労働条件通知書
パートの労働条件通知書

で今回最もお伝えしたいことはこれに尽きます。
労働条件は採用時に書面で交付しなくてはいけない!

実は意外と(知ってか知らずか)、書面で交付している会社が少ないのです。(特に中小企業)
それが後に「言った」「言わない」「聞いた」「聞かない」のトラブルに発展していきます。労基署も必ずチェックします。
また受け取った労働者は安心しますよね。「あ、この会社はちゃんとしてる」って。
もちろん、交付するからには諸所の労働条件を事前に決定しておくことが必要です。(当然の話ですが)


あと契約社員やパートなど、契約期間が決まっている労働者については、
更新の有無
更新する場合はその判断基準
についても、平成25年4月から書面に明示しなくてはならなくなります。(それまでは口頭でOKだった)


ということで、労働条件の明示でした。
繰り返しますが、とにかく労働条件は採用時に書面で交付すること! 労使トラブル防止のための基本中の基本です。

さて、しずまっちとのコラボ企画は今回でひとまず終了です。(4月以降はどうなるか未定)
5回にわたって「採用」に関する労働法を取り上げてきました。
是非とも参考にして頂き、気持ちよく働ける環境を整えて頂けたらと願います。

ではまたいつかお会いましょう^^
Posted at 09:18 | 労働契約 | COM(0) | TB(0) |
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。