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2013.02.21

入社前研修~強制なら立派な労働時間

入社前研修 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

とうとう花粉症モードに突入した、社労士のトモノです。

今回はしずまっちとのコラボ企画第三弾、「入社前研修」です。

会社が内定を出した後、入社前研修を実施する場合もあると思います。
果たして入社前研修って、給料を払わなくてはいけないのでしょうか?
もし支払う場合は、一体いくら払えばよいのでしょうか?

そこで、まず入社前研修が「労働時間」に該当するか否かがポイントになります。
労働時間に該当すれば賃金の支払が生じるからです。
では労働時間とは何かですが、簡単に言えば「会社の指揮命令下にある時間」を言います。会社に拘束されている時間のことですね。

ではそれらを踏まえて、入社前研修に話を戻しますね。
入社前研修が労働時間とみなされるのは「強制参加」の場合です。その場合は賃金の支払義務が生じます
逆に「自由参加」であれば労働時間とはみなされず、賃金の支払義務は生じません。
ただ実際は、内定者全員を揃えた上で研修を受けさせるのが普通でしょうから、一般的には強制参加ということになるでしょうね。自由参加ですと不参加者に対して、後々フォローしなくてはいけないですし。

ではその場合、いくらくらい払えばよいのでしょうか?
四大新卒ですと、初任給は20万円くらいが相場ですよね。ではこの金額を基に払わなくてはいけないのでしょうか?時間給にして1200円くらいです。
実はこの初任給は、あくまでも入社以後の約束事なんです。
ですから、入社前研修は自由に金額を決められます。ただし「最低賃金」だけは注意して下さい。
ちなみに本日現在、静岡県の最賃は735円です。(ただし一定の業種は異なります。コチラを参考に)

また、実際は「研修手当」という名目で払われることが多いのではないでしょうか。
「給料」とか「時間給」とすると、「労働」という意識が色濃くなりますから。あまり入社前にはふさわしくない気がします。

ということで、今回は入社前研修についてでした。
ではまた来週^^
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2013.02.14

内定辞退~常識が問われる解約行為

内定辞退 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

漫画の締切に追われ、漫画家の気持ちが少しだけ分かってきた社労士のトモノです(笑)

さて今回は、しずまっちとのコラボ企画第二弾です^^
テーマはズバリ「内定辞退」。

内定辞退って自由にできるのでしょうか?それに対して企業はペナルティーを課すことができるのでしょうか?
まずはそのあたりを法的な観点から解説します。

ではそもそも内定ってなんでしょうか?
内定とは、ズバリ「労働契約の締結」のことなんです。
但し就活生であれば在学中に内定を出すことになるため、この契約には「卒業後に雇用しますよ」という意味が含まれています。
また他方で「その間、内定を取り消しすることもありますよ」という意味も含まれてもいます。(「内定取り消し」については後日お伝えします)
いずれにせよ、内定辞退とは労働契約を解約する行為なんですね。

ではそれらを踏まえ、果たして就活生や求職者(以下「就活生等」)から自由に内定辞退(労働契約の解約)ができるのでしょうか?
結論から言うと、2週間の予告期間を置けば可能なんです。逆に言えば、内定辞退を通知してから2週間後に労働契約は解約します。
ちなみにこれは民法の内容になります。在職中の労働者が自己都合で退職する場合も同じです。


では企業として、内定辞退者に対して何らかのペナルティーを課すことはできるのでしょうか。
例えば損害賠償の請求。
でもそこまでの違法性があるか微妙ですし、実際の損害額を算定することが難しいですよね。これはあきらめましょう。もちろん、法的に入社を強制させることもできません。
「じゃあ、企業としては泣き寝入りするしかないのっ!?」
そんな声が採用担当者から聞こえてきそうですね…


さて以上が「法的」なお話。
今回は(当ブログの主旨から少し外れますが)内定辞退に対する「常識」についても簡単に触れておきますね。

まず就活生等のみなさん!
やむを得ず内定を断らなくてはいけないこともあるでしょう。
その場合は、とにかく早めに・誠実に企業へ伝えること。方法としては、文書や電話、直接話す等が考えられます。
いずれにせよ、早めに・誠実に、が鉄則です。

次に企業のみなさん!
内定辞退者に対して「採用計画が狂った。どうしてくれる!?」などとパワハラめいた発言はNGです。
会社の資質が問われます。

これからの社会人生活で、お互いにいつかどこかで出会うことがあるかもしれませんしね。


蛇足ですが、私が企業で新卒採用担当をしていた頃、内定辞退はあまりなかったんです。
なぜかと言うと、とにかく急いで内定を出すことよりも、じっくり時間をかけて採用活動したからです。要するに、就活生に「考える時間を与えること」が重要なんです。
但し会社説明会では、何の連絡もないドタキャンはありましたね(笑)
1度につき20~30人規模でやっていたのですが、必ず数名いました。何となく学校も偏っていたような…

いずれにせよ、社会人として常識ある態度で対応しましょう。
ではまた来週!
2013.01.31

面接~聞いちゃいけないNGな質問

面接 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

この度、当四コマブログが「しずまっち」の得々情報としてシェアされることになった、社労士のトモノです。

しずまっちとは、静岡市の中小企業と就活生を結びつける事業・サイトです。
ということで、今回から「採用」に関するテーマを5回にわたって解説していきます。企業・学生両者に是非知っておいてもらいたい内容を厳選していきますので、お楽しみに!

まず記念すべき第1回目のテーマは「面接~聞いちゃいけないNGな質問」です。

面接では、聞いていいこと・悪いことをしっかり区別して質問していますか?
何でも聞いていいってものではありません。

では最初に、厚生労働省が発表している「公正な採用選考について」のうち、重要な部分を確認してみましょう。

それによると、次の事項を面接で尋ねるのは問題ありとしています。
本人に責任のない事項
・本籍
・出生地に関すること
・家族に関すること
 (職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産、家族の仕事の有無・職種・勤務先・家族構成)
・住宅状況に関すること
 (間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)
・生活環境・家庭環境などに関すること

本来自由であるべき事項(思想信条にかかわること)
・宗教に関すること
・支持政党に関すること
・人生観、生活信条に関すること
・尊敬する人物に関すること
・思想に関すること
・労働組合・学生運動など社会運動に関すること
・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること



では次に職業安定法(の指針)を確認していきましょう。
当指針では、募集を行う際、原則として収集してはならない個人情報を以下のように規定しています。
・人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地そのほか、社会的差別の原因となるおそれのある事項
・思想および信条
・労働組合への加入状況



どうですか?
「普段聞いちゃってるよ~」って人、いませんか。気を付けましょうね。
(そんな私も前職では一般企業で、新卒や中途採用における面接官を担当していましたが、着任当初は何も知らずに平気で聞いていたこともありました…;^^)

面接官は、就活生や求職者からすれば最初に出会う会社の「顔」です。
節度ある質問をしましょう。面接官の質問次第で会社の資質が問われますよ。

ではまた!
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