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2011.12.19

労使協定

労使協定 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

セミナー終わって開放感に浸っている、社労士のトモノです。

さて今回は「労使協定」についてです。

労使協定とは、簡単に言えば「使用者と過半数を代表する従業員が書面で交わした約束事」です。
従業員の過半数で組織する労働組合がある場合は、「従業員」が「労組」になります。


前回やった労働時間。
法定労働時間(1日8時間、週40時間)を超えて働かせることはできませんでしたよね。
そのような場合は労基法違反となり罰せられます。

ん!?そうすると、ほとんどの企業は労基法違反をやっているってこと?

そうなんですね。立派な労基法違反なんです、残業(法定労働時間超)って。
でもそのことで罰せられた話って、ほとんど聞いたことがないような…

実は「36(さぶろく)協定」という労使協定を締結(更に多くは労基署へ届出を)しているから罰せられないんです。
労使協定というのは、労基法の一定の法規制を免除してもらえるという免罰効果があり、労基法に抵触する特定のことをしたい場合に締結します。
但し具体的な個別の法の規定により協定が許されている場合のみ締結できます。(自由勝手な内容で締結できない)

ではどんな場合に労使協定を締結できるのでしょうか。まとめてみました^^
労使協定が必要な場合労基署への届出
(○必要 ×不要)
賃金の一部控除×
変形労働時間制(1年・1ヶ月・1週間)
フレックスタイム制×
休憩の一斉付与の除外×
法定労働時間外、法定休日労働(36協定)
事業場外のみなし労働
裁量労働制(専門業務型・企画業務型)
有休の賃金×
貯蓄金管理
 ※変形労働時間制などの「労働時間制」や「休憩」については、近々取り上げる予定

ちなみに残業させる場合は36協定だけでは足りず(あくまで36協定は免罰効果だけ)、根拠として就業規則等に「残業させることがある」旨の規定が必要です。
また「36」とは、労基法第36条からきています。


さて労使協定を締結する場合の「過半数を代表する従業員」の選出方法なんですが、主に次の2点に注意です。
・労基法の管理監督者(こちらも近々取り上げる予定)は「過半数」には入るが、代表者にはなれない。
・投票や挙手、話し合いなどの方法により選出すること。

そして労使協定の効力は従業員全員に適用されます。
(「労働協約」とは違います。労働協約は組合と使用者との間で合意した労働条件のことで、その労働組合員のみに効力があります)


労使協定は手続き的なものなんですが、基本かつ重要なものです。
しっかり締結・届出しましょう!
ではまた。
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Posted at 16:31 | 総則 | COM(0) | TB(0) |
2011.11.11

労働規則の優劣

労働規則の優劣 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

最近、めっぽう乾燥肌のトモノです。

さて、今回は「労働規則の優劣」。
労働規則とは「労基法」「労働協約」「就業規則」「労働契約」の4つを指します。
・労働協約…労働組合と会社側が書面で交わした約束事のこと。だから組合がない会社にはありません。
・就業規則…企業での働く上でのルールブック。(詳細は後日)
・労働契約…企業と労働者が交わした契約。

これらには明確な優劣関係があります。今回はその優劣と効果を理解してもらうのが目的です。
ちなみに「労働規則」とは、便宜上私が勝手に作った言葉です。職場で使わないように(笑)

「労基法>労働協約>就業規則>労働契約」

これが優劣。とにかくこの関係を覚えて下さい。そうしないと何も始まりません!
そしてその効果は次のようになります。

「上位の規則で定める労働条件より労働者にとって不利になる労働条件を下位の労働規則で定めることはできない」 

ん~なんだか。例えばこういうことです。
労基法では1日の労働時間の上限は8時間です。(これを法定労働時間という)
にも関わらず、労基法より下位の就業規則(或いは労働協約・労働条件)で1日9時間と規定することはできないということです。労働時間が長くなるほど、労働者にとって不利な条件とみなされるからです。

では知ってか知らずか、仮に9時間と定めた就業規則(或いは労働協約・労働契約)があったとします。
その場合、この9時間はどうなるのでしょう?
実は9時間全てが無効となるわけではなく、労基法に反している1時間分だけが無効となり、強制的に8時間になります。
これが「部分無効自動引上げ」「強制適用」といわれるものです。(この言葉は別に覚えなくていいよ)


もう一つ例を挙げますね。

就業規則(賃金規程)に初任給20万円と規定してあったとします。
にも関わらず、ヒトを採用した際に「あなた初任給18万円ね」って契約した場合は?

これも同じ考えです。
就業規則よりも下位の労働契約の内容の方が労働者にとって不利な条件となっていますので、18万は強制的に20万円になるということです。
ちなみに労基法には「初任給はいくら以上にせよ」なんて条文はありません。賃金の額を規制した法律は、せいぜい最低賃金法くらいでしょうか。

おっと、ここでやばい!と思われた会社・経営者の方、いませんか!?
就業規則をいい加減に扱っていると、個々の労働条件と「ミスマッチ」が起こってしまいますよ。
ちゃんと実態に合った就業規則にしておかないと、労働者につっこまれて大変なことに…
「社長、うちの就業規則には夏季休暇が5日とありますが、実際は2日しかないです!」
「社長、うちの就業規則には休職1年とありますが、実際は3ヶ月しかないです!」
「社長、うちの就業規則には残業の割増率が135%となってますが、実際は125%しかないです!」なんて。
(特にモデル就業規則や古い就業規則を使ってると、大抵このようなミスマッチあります)


では最後にしつこいですが復唱です。
・4つの労働規則には優劣がある。
・上位に反した労働条件はその反した部分だけが無効となる。

で結論!
4つの労働規則のうち、労働者にとって1番有利な労働条件が強制適用される!
こう覚えてもらったほうが簡単ですね。


ハイ、今回も結局長くなってしまいましたが、非常に重要な内容ですので必ず押さえて下さい。
ではまた!
Posted at 01:20 | 総則 | COM(0) | TB(0) |
2011.11.06

労基法の基本7原則

労基法の基本7原則 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

皆さん、こんにちは!今年も早いものであと二ヶ月ですね。
さて今回は「労基法の基本7原則」です。ちょっと長いですが我慢ですよ!

①労働条件の原則
労基法で定められている労働条件は最低基準だから、この基準を理由に労働条件を低下させてはいけません。

②労働条件の決定
労働条件は労使が対等の対場で決定し、共に労働協約・就業規則・労働契約を遵守し、誠実に義務を履行しなければいけません。

③均等待遇
使用者は、労働者の国籍・信条・社会的身分を理由として、労働条件の差別的な取扱いをしてはなりません。

④男女同一賃金の原則
使用者は、労働者が女性であることを理由に、賃金について男性と差別的取扱いをしてはなりません。

⑤強制労働の禁止
使用者は、暴行・脅迫・監禁、その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によって、労働者の意思に反して労働を強制してはなりません。

⑥中間搾取の排除
誰も法律に基づいて許される場合以外、業として他人の就業に介入して利益を得てはなりません。

⑦公民権行使等の保障
使用者は、労働者が労働時間中に選挙などの権利を行使し、又は公の職務を遂行するために必要な時間を請求した場合は拒んではいけません。但し、それらの行使・遂行に妨げがない限り、時刻を変更できます。


では順にみていきましょう。

①例えば1日7時間労働の会社があったとします。労基法では1日の労働時間の上限が8時間ですので(これを法定労働時間と言う)、これを理由に7時間を8時間にすることはできない、ということです。労働者にとって不利となる変更だからです。
但しやむを得ない理由がある場合は除きます。(その話はまた後日)

②労働条件を決定する際は使用者側が圧倒的に優位ですよね。ですから、使用者が労働者に対して一定の配慮をするよう促しています。
「労働協約」「就業規則」「労働条件」については次回取り上げる予定です。

③禁止する差別の理由として、国籍・信条(特定の宗教や政治的信念)・社会的身分の3つについて限定的に挙げています。(これを限定列挙と言います)
ですからこれ以外のもの、例えば学齢や能力などは対象となりません。学歴によって賃金に差をつけても問題にはならないのはこのためです。
また募集や採用については対象外です。なぜなら募集や採用をする段階ではまだ労働者ではないため、労基法の適用を受けないからです。(労働者の定義については前回やりましたね)

④ちょっと不思議ですが、労基法で男女の差別について禁止しているのは「賃金」だけなんです。
では、その他の労働条件について男女差別をしても問題ないのでしょうか?
答えはやはり問題です。「男女雇用機会均等法」に反したり民法第90条の「公序良俗に反するもの」として無効とされます。
ちなみに女性のみを有利に扱うことも禁止です。また職務内容や能力、成績などにより男女差が生じる場合は問題ありません。

⑤今の時代、強制労働と言ってもピンときませんが、労基法で最も重い処罰はこの強制労働なんです。(1年以上10年以下の懲役、又は20万円以上300万円以下の罰金)
暴行・脅迫・監禁などの手段で圧迫を加え、強制労働せざるを得ない状況に追い込む行為の全てを禁止しています。ですので現実に労働者が労働したかどうかも問題になりません
労基法では、使用者は労働者を不当に拘束してはいけない、という考えが強いのです。

⑥簡単に言えば「ピンはね」です。
本来自由であるべき労使の労働関係が、第三者の関与により悪影響を受けることを排除する狙いです。
「業として」というのは、同種の行為を反復継続することですが、1回の行為であってもその意思がある(或いは推定できる)ものをいいます。
派遣事業は、派遣元と派遣労働者の間で直接労働契約を結ぶので「他人の就業に介入」には非該当です。
「職業紹介事業」などは「法律に基づいて許される場合」に該当するので、違反にはなりません。

⑦憲法では国民の参政権や地方自治への参画などの「公民権」を広く認めています。半面、一定の公益に奉仕することも義務付けています。
そしてこれら公民権の行使や公の職務の遂行は、労働関係よりも優先させるべきであるとの考えがあります。
「公民権の行使」とは、選挙権・被選挙権、最高裁判所の国民審査、憲法の国民投票、住民投票など。
「公の職務」とは、議員、労働委員会の委員、裁判員、検察審査員、労働審判員などです。
ちなみにこの間の賃金は支払う必要はありません。


今回はここまで!
長かった~(^^;)でもどれも大切です。

Posted at 12:14 | 総則 | COM(0) | TB(0) |
2011.10.31

使用者と労働者

使用者と労働者 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

皆さん、こんにちは!今回は「使用者と労働者」です。

前回ご説明したとおり、労基法は労働者保護を目的としています。
言い方を変えれば、労働者に該当しなければ労基法の保護を受けられないということ。
ですから「労働者(或いは使用者)とは何ぞや?」といったところを押さえておく必要があります。

・使用者とは
 ①個人経営だとその個人、会社だとその会社そのもの。
 ②経営者や取締役。
 ③労働者について一定の権限を与えられ、事業主の利益のために行為をする人。
  簡単に言えば、部長やら課長などの管理職など。(実際は実態で判断)

・労働者とは
 事業に使用される者で賃金を支払われる者、平たく言えば「出勤し賃金を支払われる人」のこと。
 管理職は原則、使用者にも労働者にも該当しますので労基法の適用を受けます。
 ではなぜ残業代がつかないのか?それはまた後日解説しますね。
 ちなみに、完全出来高払い制(仕事の仕方は完全に本人に任せ、出勤させることもない)などの委任契約による保険外交員などは労働者には該当しません。

ということで、今回は次のことを押さえてもらえればOKです。
・労基法上の労働者に該当しなければ、労基法の保護が受けられないということ。
・管理職は原則両者に該当し労基法の適用を受けるが、実際は名称でなく実態で判断されるということ。

ハイッ今日はここまで!
Posted at 14:38 | 総則 | COM(0) | TB(0) |
2011.10.26

労基法とは?

労基法とは? トモノ社労士事務所

みなさん、初めまして!社労士のトモノと申します。

今日からブログを使って「労働法」を解説していきたいと思います。
コンセプトは「楽しく、分かりやすく、ためになる」。だから四コマ

「労働法を勉強したい」「労使トラブルを防ぎたい」「良い人材を確保したい」「従業員を大切にしたい」という方、あるいは「漫画大好き」という方も大歓迎です。

それでは労働法の要である、労基法(労働基準法)を中心にしばらくは解説していくことにします。
今回はそもそも労基法とは?ということで、その特徴についてまとめてみました。

①憲法の生存権を根拠としている。
②民法の特別法。(民法より優先し、労基法にない部分は民法が補完する)
③労働者保護を目的としている。
④労働条件の最低基準を定めたもの。
⑤労基法に反する就業規則や労働条件はその反する部分が無効となり、
 強制的に労基法の内容が適用される。
⑥違反すると罰則がある。
⑦原則、労働者を1人でも使用すれば適用される。

この中で特に実務で重要なのは②④⑤あたりです。(詳しいことは後日解説)
では今日はここまで!
Posted at 00:27 | 総則 | COM(0) | TB(0) |
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