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2012.04.14

セクハラ

セクハラ トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

早速「新東名」を走った、社労士のトモノです。

今回はセクハラ。

セクハラとは、男女雇用機会均等法(以下均等法)で次のように定義されています。
①職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクハラ)
②性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクハラ)

ここで言う「職場」とは、出張先、取引先、取材先、業務車中も含みます。アフターファイブであっても、業務の延長と考えられるものも含みます。
また加害者となりうるのは事業主、上司、同僚、顧客、派遣先社員、取引先社員など。
労働者とは、正社員、パート、契約社員など事業主が雇用する全ての労働者のみならず、受け入れている派遣社員も含みます。
また男性から女性への行為のみならず、女性から男性への行為、同性間の行為もセクハラ行為となります。

そして事業主は、均等法で次のセクハラ対策を講じなければならないとされています。義務です。
これらは非常に大切、今回最もお伝えしたいことです。
①事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること
②相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
③相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処すること
④相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること


実務的には、事前措置として、
・就業規則等にセクハラ防止や懲戒処分等について規定する。
・相談窓口を決めておく。(総務や話しやすい女性社員、経営者等)
・上記について社員研修やポスター等で周知する。
・定期的にセクハラに関する社内アンケートをとる。など。

実際にセクハラ(疑惑)が起こったら、
・当事者、及び関係者からヒアリングする。
・事実があれば迅速に措置(配置転換、加害者へ懲戒処分、被害者へ心のケア等)をとる。など。

「うちは小規模だし関係ない」は非常に甘い考えです。
前述のとおり、セクハラの「職場」「加害者」「被害者」の定義はとても広いものだからです。
そしてセクハラは使用者責任、職場環境配慮義務が問われます。(前回「労働契約の付随義務」でやりました)
当事者間だけの問題ではないのです。

セクハラを放っておくと、加害者は調子にのってどんどんエスカレートしていきます。
はっきりと「NO」と言える被害者なら早期発見もできますが、そう言えない被害者もいるわけで、気づいた時には取り返しのつかないことになることも多いのです。

またセクハラ行為に至る心理的背景には、往々にして「男尊女卑」があります。
女性従業員も「1人の対等なパートナー」という意識が何より必要です。

ではまた!
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Posted at 19:26 | セクハラ | COM(0) | TB(0) |
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