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2013.01.20

業務労災

業務労災 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/


最近シェアオフィスに引っ越し、心機一転の社労士のトモノです。

さて今回は「業務労災」(以下「労災」)です。

業務中に労働者に災害が起こった場合、労災になるとかならないとか、しばしば議論のタネになりますが、ではそもそも労災とはどんな場合に認められるのでしょうか。
それは次の2つの要件を満たした場合です。

①業務遂行性
 災害発生時に、労働者が労働契約に基づき事業主の支配下にあること

②業務起因性
 その災害が、業務に起因して発生したものであること

ではこのうち業務遂行性について、3つのパターン別に具体的にみていきます。

①事業主の支配下・管理下にあり、業務に従事している場合
これは、所定労働時間内や残業時間内に事業場内で業務に従事している場合が該当します。
ちなみに生理的行為や突発的・反射的行為(トイレに行く、強風で飛ばされた帽子を拾う場合等)は業務上と認められます。

但し次の場合は、業務上(労災)とは認められません。
・労働者が就業中に私的行為や恣意的行為により、災害を発生させた場合
・労働者が故意に災害を発生させた場合
・天災地変による被災(但し災害を被りやすい業務の事情があるときは例外的に認められます。東日本大震災はこの例外でした)など

②事業主の支配下・管理下にあるが、業務に従事していない場合
これは、休憩時間や就業時間前後に事業場施設内にいる場合が該当するのですが、私的行為となるため業務上(労災)とは認められません。
但し、事業場の施設や設備、管理状況などが原因で災害が発生した場合は、業務上と認められます。

③事業主の支配下にあるが、管理下を離れて業務に従事している場合
これは出張や社外業務が該当し、積極的な私的行為などがなければ業務上と認められます。

これらの業務遂行性と、前述の業務起因性の2つの要件が揃ってはじめて労災と認められるのです。
但し「職業病」など、業務遂行性が認められにくい場合であっても、業務起因性が認められれば労災と認定されるケースもあります。 
 

あと蛇足ですが、よく「労災(保険)を使うと労災保険料率が上がるから使いたくない」という経営者がいらっしゃいますが、実はこれ、労働者が20人未満の会社は全く気にしなくていい話なんです。

これは「メリット制」といって、次の両方の要件を満たす会社だけが関係してくるものなんです。
①連続する3保険年度中の最後の保険年度の3月31日において、労災保険の保険関係成立後3年以上経過している場合
②連続する3保険年度中の各保険年度で次のいずれかに該当する場合
 ア 100人以上の労働者を使用
 イ 20人以上100人未満の労働者を使用する事業であって、災害度係数が0.4以上
 ウ 一括有期事業にあっては、連続する3保険年度中の各保険年度において、確定保険料の額が100万円以上

繰り返しますが、労働者が20人未満であれば、いくら労災を使おうが労災保険料率は上がりません!
覚えておいてくださいね。もちろん、労災が起こらいことが1番です^^

本年もよろしくお願いします。←遅っ!
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Posted at 00:24 | 労災 | COM(0) | TB(0) |
2012.12.27

身元保証契約

身元保証契約 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

先日クリスマスパーティでゴスペルを歌った、社労士のトモノです。

さて、今年最後のテーマは「身元保証契約」です。

身元保証契約とは、身元保証人が採用された従業員が故意または過失により使用者(企業)に与えた損害を賠償する契約のことで、通常は書面で締結します。(締結する義務はないですが)
詳細は「身元保証法」という法律に定められています。では順にポイントを解説します。

・身元保証人の資格要件
法律上、特に定めはありません。企業が任意に定めるケースがほとんどです。
一般的には「保証能力のある人」(経済的に独立している成人)とすることが多いでしょう。
更に加えて「血縁関係」や「居住関係」(企業と同一地域に居住)を要件とすることもあります。
人数も自由です。1人、若しくは2人とする場合が多いでしょう。
また「実印証明」を提出させるケースもあります。

・保証期間
保証期間を設ける場合は最長で5年、設けない場合は自動的に3年となります。
自動更新は認めらませんので、期間満了したら改めて契約を結ぶことになります。
自動更新を認めないのは、保証人がうっかりして期間が満了したことを知らないでいることがあるからです。
実務では更新しないことがほとんどです。なぜなら、ある程度経てば、企業と従業員の間には一定の信頼関係が構築されていると考えるからです。

・保証責任
もし従業員が企業に損害を発生させた場合でも、保証人の損害賠償責任を過重にしないため次の点が勘案されます。
①使用者の監督責任上の過失の有無
②保証人が保証を引き受けた理由
③保証人になったときの従業員に与えた注意の程度
④保証時以後における従業員の任務や身上の変化

特に④についてですが、使用者は被用者が「不適任・不誠実な行動があり保証人に迷惑をかける恐れがある場合」とか、「配転などで任務・任地を変更し、保証人の責任を過重にしたり監督を困難にする恐れがある場合」は、保証人に通知しなければならない義務があります。
そして通知を受けた場合、保証人は将来に向かって保証契約を解除することができます。

但し実務では、ちゃんと通知している企業はほとんどないと思います。
身元保証委契約書を作って終わりじゃ、本当のリスクマネジメントとは言えません。要注意です。

・損害賠償額
最近の判例によれば、賠償額は請求額の1~3割くらいが多いようです。
通常、使用者には「使用者責任」があるため、保証人が全額賠償するというケースはほとんどないのが実情です。


あとこれは一般的なことですが、保証人にはただの「保証人」と「連帯保証人」があります。
前者は、例え債権者(この場合は企業)から請求されたとしても「先に従業員へ請求してよ」って主張できます。
これを「催告の抗弁権」といいます。
また、従業員の財産について執行するまで賠償を拒むことができます。これを「検索の抗弁権」といいます。
一方、後者は文字通り従業員と連帯して債務を負います。「催告の抗弁権」と「検索の抗弁権」はありません。
身元保証契約は、一般的に「連帯保証人」となっているケースが多いようです。


ということで「身元保証契約」でした。
身元保証人をとるもとらないも企業の自由ですが、リスクマネジメントの観点から言えばとるべきです。
但し前述のとおり、都度保証人には通知することを忘れないように。

ではまた来年ですね。
よいお年を!
2012.07.28

定年・継続雇用制度

定年・継続雇用制度 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

先日自主セミナーを終了し早くも次回セミナーを企画中の、社労士のトモノです。

今回は「定年・継続雇用制度」です。
「高年齢者雇用安定法」という法律により、現在定年は60歳を下回ることはできません。
これはよく知られたところですね。

更に高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するために、企業には次の3つのうちからいずれか1つ措置を講じなければいけません。
①定年の引き上げ
②継続雇用制度の導入
③定年の廃止


なお「65歳」という年齢は、平成19年3月末までの間は62歳、平成22年3月末までの間は63歳、平成25年3月末までは64歳でよいとされています。
これは、年金(老齢厚生年金)の支給開始年齢との関係です。
要するに「年金をもらえるまでは会社で面倒みてやって」というものです。


では②の継続雇用制度について解説します。
継続雇用制度とは、雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者を定年後も引き続いて雇用する制度です。
希望者全員を対象とすることが原則ですが、継続雇用制度の対象となる基準を定め、当該基準に該当する高年齢者を雇用することも可能です。これが「再雇用制度」と呼ばれるもので、最も多く導入されている措置です。

では再雇用制度の基準について解説します。
よくある基準としては
①働く意思・意欲
②勤務態度
 「過去○年間の出勤率○%以上」「人事考課で著しく評価が悪くないこと」等
③健康
 「直近の健診結果で業務遂行に支障がないこと」「従事する業務を遂行する上で健康上支障がない場合」等
④能力・経験
 「人事考課が○以上」「等級が○級以上」等
⑤技能伝承その他
 「指導教育の技能を有する」「勤続○年以上」等

基準には、具体性と客観性があることが望ましいとされています。
「会社が必要と認める者」「上司の推薦がある者」は基準を定めていないことに等しいとみられ、原則認められません。
また基準は労使協議の上策定する必要があり、2011年4月からは全事業所において労使協定が必要です。(それ以前は協議が整わない場合、300人以下の会社は就業規則への定めで足りていた)
労使協定についてはコチラで復習を!


現在、希望者全員の65歳までの雇用義務化について国会で審議されています。
現行措置では、前述のとおり年金の支給開始年齢の引き上げに伴い、定年以降年金受給開始までの間、無収入者が出るためです。
但し経済界の反発や、若年齢者の雇用への影響を考慮すると、この法案がすんなり通るかは微妙です。

いずれにせよ高齢化社会が進む中、高年齢者の雇用について企業としての対策が求められます。

では。
2012.06.11

パートタイム労働法

パートタイム労働法 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

いつかはこのブログを元にした本を出版することが夢の、社労士のトモノです。

今回は「パートタイマー労働法」のポイントについて解説します。

よく問題になるのが、パートタイム労働者(以下「パート」)が正社員と同じ働き方をしているにも関わらず、両者間に賃金などの待遇格差があることです。
今回はこの問題に絞って解説します。

まず「パート」の法律上の定義を確認しておきましょう。
1週間の所定労働時間が同種の業務に従事する正社員よりも短い労働者」のことです。
「アルバイト」「契約社員」「嘱託」等、呼び名は異なっていても、この条件に該当すればパートです。(すなわち当該法律の適用を受ける)

では本題です。
次の3要件を満たすパートは、通常の労働者(正社員)と就業の実態が同じと判断され、賃金や教育訓練、福利厚生施設の利用その他全ての待遇について、パートであることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されています。
①業務内容と責任の程度が実質的と正社員と同じ
②転勤や配置転換があり、その内容が実質的に正社員と同じ
③契約期間が実質的に無期契約

※期間の定めのない労働契約を結んでいる場合は当然のこと、有期契約でも期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合は、無期契約とみなされます。→「雇止め」を復習!

①~③の3つの要件を満たす場合は、前述のとおり全ての待遇について、パートであることを理由に差別的取扱いが禁止されます。
但し所定労働時間が短いことに基づく合理的な差異や、査定評価による待遇の差異は問題にはなりません。

ちなみに①と②の2つの要件を満たす場合は、賃金を正社員と同一の方法で決定することが努力義務となっています。


使用者は、正社員とパートの間に賃金などの待遇に明確に線引きをする(パートを軽視する)傾向が強い感が否めません。
パートといえども大事な戦力。会社のためにもパートのモチベーションを上げることにもっと注力すべきです。
ではまた!
2012.04.14

セクハラ

セクハラ トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

早速「新東名」を走った、社労士のトモノです。

今回はセクハラ。

セクハラとは、男女雇用機会均等法(以下均等法)で次のように定義されています。
①職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること(対価型セクハラ)
②性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に大きな悪影響が生じること(環境型セクハラ)

ここで言う「職場」とは、出張先、取引先、取材先、業務車中も含みます。アフターファイブであっても、業務の延長と考えられるものも含みます。
また加害者となりうるのは事業主、上司、同僚、顧客、派遣先社員、取引先社員など。
労働者とは、正社員、パート、契約社員など事業主が雇用する全ての労働者のみならず、受け入れている派遣社員も含みます。
また男性から女性への行為のみならず、女性から男性への行為、同性間の行為もセクハラ行為となります。

そして事業主は、均等法で次のセクハラ対策を講じなければならないとされています。義務です。
これらは非常に大切、今回最もお伝えしたいことです。
①事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること
②相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
③相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、適正に対処すること
④相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること


実務的には、事前措置として、
・就業規則等にセクハラ防止や懲戒処分等について規定する。
・相談窓口を決めておく。(総務や話しやすい女性社員、経営者等)
・上記について社員研修やポスター等で周知する。
・定期的にセクハラに関する社内アンケートをとる。など。

実際にセクハラ(疑惑)が起こったら、
・当事者、及び関係者からヒアリングする。
・事実があれば迅速に措置(配置転換、加害者へ懲戒処分、被害者へ心のケア等)をとる。など。

「うちは小規模だし関係ない」は非常に甘い考えです。
前述のとおり、セクハラの「職場」「加害者」「被害者」の定義はとても広いものだからです。
そしてセクハラは使用者責任、職場環境配慮義務が問われます。(前回「労働契約の付随義務」でやりました)
当事者間だけの問題ではないのです。

セクハラを放っておくと、加害者は調子にのってどんどんエスカレートしていきます。
はっきりと「NO」と言える被害者なら早期発見もできますが、そう言えない被害者もいるわけで、気づいた時には取り返しのつかないことになることも多いのです。

またセクハラ行為に至る心理的背景には、往々にして「男尊女卑」があります。
女性従業員も「1人の対等なパートナー」という意識が何より必要です。

ではまた!
Posted at 19:26 | セクハラ | COM(0) | TB(0) |
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