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2012.07.09

パワハラ

パワハラ トモノ社労士事務所 www.tomon-sr.com/

14年振りに来日するVAN HALENのライブが待ち遠しい、社労士のトモノです。

さて今回は「パワーハラスメント」、略して「パワハラ」です。
現在、全国的に相談件数が赤丸急上昇中の「旬」なテーマです。

パワハラは今年1月に厚労省により定義化されました。まずそちらから確認していきましょう。
『同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為』

上司から部下に対する言動以外にも、「部下から上司」「同僚から同僚」へ対する言動もパワハラの対象となりました。
上司よりも高い知識や能力、技術のある部下の皆さん、上司に圧力をかけるのはほどほどにしましょう。

またパワハラとなりうる言動も類型化されました。確認しましょう。
①身体的な攻撃暴行、傷害
②精神的な攻撃脅迫、暴言
③人間関係からの切り離し 隔離、仲間外し、無視
④過大な要求業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害
⑤過小な要求業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと
⑥個の侵害私的なことに過度に立ち入ること

具体的には例えば
・人前で大声で叱責する
・解雇するぞと脅迫する
・給料泥棒とののしる
・みんなで無視したり嫌がらせする
・無理難題な目標や仕事を与える
・人前で営業のシミュレーションをさせる


さらに事業主へ次の留意点が挙げられています。
・予防するために
①トップのメッセージ
②ルールを決める
③実態を把握する
④教育する
⑤周知する

・解決するために
①相談や解決の場を設置する
②再発を防止する


パワハラによる精神疾患や労災認定も増えています。
また民事上、刑事上のトラブルにも発展しかねません。
(そのあたりはまたいつか取り上げたい)

何だか社員を注意・指導するのがおっくうになります。
何か言えば「パワハラ」って言われそうです。

せちがらい世の中、パワハラ問題は今後も増えていくと予想されます。
会社として適切な予防策、措置を講じることが大切です。
ではまた。
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Posted at 15:12 | パワハラ | COM(0) | TB(0) |
2012.04.28

懲戒処分② 懲戒処分の種類

懲戒処分② 懲戒処分の種類 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

GWは掃除から始める、社労士のトモノです。

今回は前回に引き続き懲戒処分を取り上げます。
懲戒処分にはどんな種類があるのか、またその概要について解説します。

まず懲戒処分については特に労働法には定めがありません。(減給の限度規定除く)
よってどのような懲戒処分を適用しようが使用者の自由です。但し前回やったように、その内容の合理性と就業規則への規定は必要です。


では一般的によくある懲戒処分を軽い順に解説します。

①戒告
厳重に注意することです。

②けん責
注意しかつ「始末書」を提出させることです。
ちなみに始末書は、強制的に提出させることはできないとされています。提出するもしないも本人の心次第ということです。未提出に対して改めて懲戒処分することもできません。
では提出しない場合どうしたらよいでしょう?その場合は「業務報告書」として提出させればOKです。
こちらは業務命令ですので、従業員は従う義務があります。

③減給
文字通り減給すること。但し減給の限度額については、労基法に下記のような定めがあります。
(1)1事案では1日分の平均賃金の半分
(2)複数の事案では総額1ヶ月分の賃金の10分の1


例えば「1日の平均賃金が1万円、1ヶ月分の賃金の10分の1が2万円」である従業員を減給処分するとします。
1事案に対する限度額は、1万円の半分の5000円となります。
(あまり現実的でないですが)例えば月5回の事案に対する限度額は、5000円(1事案の限度額)×5回=25,000円となるのですが、(2)の制限により2万円となります。
残りの5000円は翌月減給可能です。
(平均賃金については「賃金③ 平均賃金」を参考に)

④出勤停止
文字通り出勤停止させることです。通常はその間の賃金を支払いません。「ノーワークノーペイ」という考え方です。通常は長くて1週間くらいでしょう。
前回も解説しましたが、証拠隠滅を防ぐために本人を自宅待機させることがあります。その場合、自宅待機中の賃金を支払わないと「出勤停止」とみなされます。
懲戒処分は「二重処分の禁止」という大原則があるため、本来課したい処分を課すことができなくなってしまいます。要注意です。
(二重処分の禁止については「懲戒処分① 懲戒処分のルール」を参考に)

⑤降格
例えば部長から課長へ下げる等、人事上の格付けを下げることです。
通常は降格に伴い賃金が下がりますが、これは賃金表に従ってごく当然に下がるということです。
ですので「減給」処分とはならず、「二重処分」となりません。

⑥諭旨(ゆし)解雇(諭旨退職)
平たく言うと、懲戒解雇相当の行為をした従業員に対し「解雇するとあなたの経歴に汚点が残るから、自ら退職届を提出すれば自己都合として扱ってあげますよ。しかも退職金も払ってあげますよ。」というものです。
通常は退職届を提出させる期限を設け(例えば諭旨解雇通知から5日以内)、その間に提出がなければ懲戒解雇にします。
使用者側の温情?もちろんそのような意味もありますし、解雇すると助成金がもらえなくなったり、会社の評判に悪影響が及ぶことを防ぐ意味もあったりします…いろいろ意味ありげな処分と言えます。
ちなみに「諭旨」とは「さとす」という意味です。

⑦懲戒解雇
いわゆる「クビ」です。詳細は近日取り上げます。


繰り返しますが、上記の懲戒処分は労働法上の定義はありませんので、会社として導入するには必ず就業規則への定めが必要です。

ではまた。
Posted at 22:13 | 懲戒処分 | COM(0) | TB(0) |
2012.04.22

懲戒処分① 懲戒処分のルール

懲戒処分① 懲戒処分のルール トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

最近ゴスペルにはまっている、社労士のトモノです。

今回からいよいよ「懲戒処分」です。
懲戒処分とは、違反行為や不法行為をした労働者を処分することです。いわゆるペナルティ。

懲戒処分をする場合、実は「5つのハードル」をクリアしなくてはいけません。
1つでもクリアしていないと「懲戒権の濫用」として処分が無効となる可能性が高いのです。
これらは、過去の裁判例から確立された「判例法理」や「労働契約法」に基づくものです。
懲戒処分の最たる「懲戒解雇」も同じ考え方です(懲戒解雇については後日取り上げます)。


今回はその5つのハードルを順番に解説します。

①就業規則に定められた「懲戒事由」と②「懲戒の種類」かどうか
処分するには合理的な根拠規定が必要ということです。
一方で、規定がなくても元来使用者の固有の権利として処分できるという説もあります。確かに従業員10人未満の事業場では就業規則の作成義務はありませんから、そのような事業場は永遠に懲戒処分できないという理屈になってしまいます。
実務では無用のトラブルを防ぐ意味でも、10人未満の事業場でもしっかりと就業規則に定めることをお勧めします。
懲戒の種類は「けん責」「減給」「出勤停止」「降格」「諭旨(ゆし)解雇」「懲戒解雇」などがあります。これらについては後日取り上げます。

③行為(原因)と処分(結果)とのバランスはとれているか
例えば、遅刻3回で懲戒解雇することってできるでしょうか?
常識的に考えて重すぎますよね。懲戒権の濫用となり無効となるでしょう。
行為に対する処分のバランスには注意しましょう。あと懲戒暦は必ず書面で残しておくことを強くお勧めします。

④処分の手続きはちゃんとされているか
必ず弁明の機会(労働者本人の言い分を聞く機会)を与えましょう。必ずです。
その他、「懲戒委員会の開催」や「労組との協約上の協議」を経て処分することを規定している場合、その手続きを経ずにした処分は原則無効になります。
特に「懲戒委員会」は無理して規定しない方がいいかも。よく考えましょう。

⑤二重処分をしていないか
1つの違反行為に対して複数の処分をしてはいけません。
例えば違反行為をした労働者が証拠滅失することを防ぐために、本人をしばらく自宅待機させる場合があります。
その場合、自宅待機を「出勤停止」とするとそれで1つの処分とみなされます。その後「減給」など他の処分をすることはできないということです。注意しましょう。(この場合、自宅待機させる間は賃金を支払うことです)
過去に1度処分した違反行為を持ち出して、改めて処分することも当然できません。


処分をする場合、この5つのハードルを1つ1つクリアできているか必ず確認しましょう。
全てクリアできてようやく処分できるものなのです。
懲戒処分の5つのハードル、とても大切なテーマでした!
では。
Posted at 00:05 | 懲戒処分 | COM(0) | TB(0) |
2012.04.07

労働契約の付随義務

労働契約の付随義務 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

図書館をよく利用する、社労士のトモノです。

さて今回は「労働契約の付随義務」です。
「付随義務?何それ」と思われた方、多いと思います。それくらいあまり知られていないものなのですが、非常に大切なものです。入社シーズンの今、労使共に是非押さえて下さい。


そもそも「労働契約」ってなんでしょう。
労働契約とは「労働者が労務の提供をし、使用者がそれに対して賃金を支払う契約」のことです。
民法に規定されています。

実はこの労働契約を結ぶと、必然的に労使共にいくつかの義務が課せられます。それが「労働契約の付随義務」です。
これら付随義務は民法等で定められているものと、判例から確立されてきているものがあります。
労働法には特に定めがありません。(だからあまり知られていないとも言えます)

では労使順番にみていきましょう^^

まず労働者側に生じる主な付随義務です。
信義誠実の原則:相手の信頼を裏切らないよう行動しなければならない(民法1条、労働契約法3条)
職務専念義務:就業時間中は与えられた職務に専念しなければならない
企業秩序維持義務:職場の秩序を乱すような不適切な行動をしてはならない
秘密保持義務:業務上知り得た情報を安易に他に漏らしてはいけない
競業避止義務:在職中に使用者の不利益となる競業行為(兼職など)をしてはならない

どれも当然と言えば当然ですよね。就業規則にも「服務規律」として規定されていることが多いと思います。

では次に使用者側に生じる主な付随義務です。
信義誠実の原則:相手の信頼を裏切らないよう行動しなければならない(民法1条、労働契約法3条)
安全配慮義務:労働者が安全・健康に働ける環境を提供しなければならない(労働契約法5条)
職場環境配慮義務:労働者が快適に働けるように職場を管理しなければならい(セクハラ、パワハラの防止等)
使用者責任:労働者が業務上第三者に損害を加えた場合、それを賠償しなければならない(民法715条)


さて、ではこれらの付随義務が履行されない場合はどうなるのでしょうか?
それは「債務不履行」(民法415条)となり、履行請求や損害賠償請求することができます。
また労働者の債務不履行の場合、使用者は就業規則の服務規律違反や普通解雇として処分することも充分考えられます。

では「秘密保持義務」や「競業避止義務」などの付随義務は、退職後の労働者にも負っているのでしょうか。
これは就業規則などによって規定されている場合、その必要性や合理性の点で公序良俗違反でない限り、その履行請求や損害賠償請求が可能です。
詳しくは今後取り上げる予定です。

今回最もお伝えしたいことは、次の2つです。
・労働契約により労使共に付随義務が発生する
・付随義務を果たさない場合、損害賠償請求される恐れがある

ちなみに私が就業規則を作成する場合、この付随義務を規定します。
それにより、付随義務を周知できる、法律(民法)や判例で確立されているため履行効果を高められる、ためです。

ではまた!

2012.03.30

配置転換

配置転換 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

最近生まれて初めて胃カメラを飲んで、医者に上手だとほめられた、社労士のトモノです。

今回は「配置転換」(以下「配転」)。その有効性の判断基準について解説します。
ちなみに配転とは、労働者の就業場所や職務内容を変えることです。


実は配転については、労働法では特に規定はありません。(後述の労働契約法における「出向」を除く)
ですので配転の有効性については、過去の裁判例から確立された「判例法理」により判断されることになります。

有効とされるには…
まず「経営上の必要性が労働者が受ける不利益を上回っている」ことが必要です。
また業務命令の根拠として、就業規則等に配転することがある旨の規定が必要です。

但し次の場合は権利濫用として無効になります。
・業務上の必要性がない場合
・不当な動機や目的の場合(嫌がらせなど)
・労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合
・人選に合理性がない場合 (但し「余人をもって変え難いほどの高い合理性」までは必要とされない)

地域限定や職種限定で採用した労働者を配転させる場合は、必ず本人の同意を得ることが必要です。
また、育児介護をしている労働者へは一定の配慮が必要です。(育児介護休業法)


では転籍や出向の場合はどうなるのでしょうか。

転籍とは完全に現在の雇用契約を解約し、別会社へ移ることです。
労働者の同意が必要なのは言うまでもありません。

出向については、「労働契約法」に規定されています。
労働契約法第14条「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令がその必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らしてその権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は無効とする。」

前述の異動における判例法理と同じ考え方ですね。
(と言うか、判例法理を明文化したものが労働契約法なんですがね)


異動の季節、配転命令をする場合はその有効性に注意しましょう!
ではまた。





Posted at 22:21 | 配置転換 | COM(0) | TB(0) |
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