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2012.03.30

配置転換

配置転換 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

最近生まれて初めて胃カメラを飲んで、医者に上手だとほめられた、社労士のトモノです。

今回は「配置転換」(以下「配転」)。その有効性の判断基準について解説します。
ちなみに配転とは、労働者の就業場所や職務内容を変えることです。


実は配転については、労働法では特に規定はありません。(後述の労働契約法における「出向」を除く)
ですので配転の有効性については、過去の裁判例から確立された「判例法理」により判断されることになります。

有効とされるには…
まず「経営上の必要性が労働者が受ける不利益を上回っている」ことが必要です。
また業務命令の根拠として、就業規則等に配転することがある旨の規定が必要です。

但し次の場合は権利濫用として無効になります。
・業務上の必要性がない場合
・不当な動機や目的の場合(嫌がらせなど)
・労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合
・人選に合理性がない場合 (但し「余人をもって変え難いほどの高い合理性」までは必要とされない)

地域限定や職種限定で採用した労働者を配転させる場合は、必ず本人の同意を得ることが必要です。
また、育児介護をしている労働者へは一定の配慮が必要です。(育児介護休業法)


では転籍や出向の場合はどうなるのでしょうか。

転籍とは完全に現在の雇用契約を解約し、別会社へ移ることです。
労働者の同意が必要なのは言うまでもありません。

出向については、「労働契約法」に規定されています。
労働契約法第14条「使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令がその必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らしてその権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は無効とする。」

前述の異動における判例法理と同じ考え方ですね。
(と言うか、判例法理を明文化したものが労働契約法なんですがね)


異動の季節、配転命令をする場合はその有効性に注意しましょう!
ではまた。





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Posted at 22:21 | 配置転換 | COM(0) | TB(0) |
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