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2012.12.15

無期労働契約への転換

無期労働契約への転換 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

ウエストについた肉を落とすため、最近は連日スポーツジムに通っている、社労士のトモノです。

今回は「無期労働契約への転換」です。
これは来年(平成25年)4月に「労働契約法」が一部変更となるのですが、それに伴う新たなルールです。
重要な内容ですので、先取りしてお伝えしますよ!

その新ルールとは、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えた場合、労働者の申し込みにより、期間の定めのない無期労働契約に転換されるというものです。
ただし正社員にしなくてはいけない、というものではありません。(契約期間以外の労働条件は従来のままでも差し支えない)

パートやアルバイト、契約社員、嘱託など、有期労働契約で働く全ての人が対象となります。
派遣社員も対象となりますが、あくまでも派遣元(派遣会社)との契約が対象です。
また通算期間のカウントは、あくまでも平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象です。

では、労働者はいつ無期転換の申し込みができるのでしょうか。
それは下図を参照にしてください。
厚労省パンフ1①
厚労省パンフ1②
厚労省パンフ1③

また通算契約期間に含めない「クーリング期間」というものがあります。
これも下図を参考にしてくださいね。
厚労省パンフ2①
厚労省パンフ2②

そもそもこの新ルールは、有期労働契約の濫用を抑制し労働者の雇用の安定を図ることを目的としています。
一方、企業の今後の対応として、契約期間が5年を超える手前で雇止めすること(契約更新しないこと)が予想されますよね。
本当に労働者の雇用の安定につながるかは疑問ですが、これは法律と実務とのイタチごっこでやむを得ないところです。

企業としては、これを機に非正規労働者の雇用を見直すいい機会かもしれませんね。(例えば正社員登用制度を設けて、優秀な非正規労働者を正社員にするとか)

ということで今回は重要な法改正でした。
ではまた!
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2012.08.05

安全配慮義務

安全配慮義務 トモノ社労士事務所  www.tomono-sr.com/

いつになくオリンピックを観ている、社労士のトモノです。

今回は「安全配慮義務」について取り上げます。
安全配慮義務とは、労働者の生命や健康などを保護すべき事業主が負う義務のことです。
その配慮を怠った結果、労災が起これば事業主は債務不履行により損害賠償請求されることも考えられます。

安全配慮義務は、次のとおり労働契約法や労働安全衛生法に規定されていてます。
・労働契約法(5条)
「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」

・労働安全衛生法(3条)
「事業主は、単にこの法律で定める労働災害の防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて、職場における労働者の安全と健康を確保するようにしなければならないこと」
「事業主は、国が実施する労働災害の防止に関する施策に協力するようにしなければならないこと」

また労働契約の付随義務として、事業主が当然に負う義務ともされています。
→「労働者の付随義務」はコチラで復習を!


「業務を遂行する上で、或いは業務の場所や施設、器具等から起こりうる危険(労災、クライシス)」について、一度社内で洗い出しその防止策を話し合っておくことをお勧めします。
例えば今の時期は「熱中症防止」について対策を練ておくことも、重要な安全配慮ですよね。
事前に会社として何らかの安全配慮措置をとってあるか否かで、その後の賠償責任に大きく影響することも考えられます。
面倒がらずにやりましょう。

では!
2012.03.11

労働条件の不利益変更

労働条件の不利益変更 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

先日、前職の同期の結婚式に出席し、まるで同期会のように盛り上がった、社労士のトモノです。

さて今回は「労働条件の不利益変更」です。(以下「不利益変更」)
現在の労働条件を、労働者にとって不利となる労働条件へ変更することをいいます。
賃金カットがその代表例でしょう。その他、休日を減らしたり、所定労働時間を増やす場合等。

今のご時世、不利益変更を実施する企業は多いのですが、一方で労使トラブルの多発地帯ともなっています。
今回は不利益変更をする上での注意点を解説します。非常に非常に大切なテーマです。


まず大前提として「不利益変更が会社運営上必要不可欠であるという合理的理由」が必要です。
その合理的理由が「変更により労働者が受ける不利益」を上回っている必要があります。


では具体的にみてみましょう。
まず「労働者の個別の同意」を得ることが原則となります。

この際の注意点です。
「労働者の自由な意思」によって同意を求めること。 
 「詐欺」や「強迫」により同意を求めることはNG。その場合、労働者は取消しを求めることができます。
 「錯誤」も然り。その場合、労働者は同意は無効であると主張できます。
・同意は口頭でも構わないが、なるべく書面で残すこと。
・「暗黙(黙示)の同意」は要注意。 
 自由な意思に基づいてなされたものと認めるに足りる、合理的な理由が客観的に存在することが必要です。
・変更後の労働条件の内容が、労基法や労働協約、就業規則よりも下回っていないこと。 
 例えばとある労働者の初任給(20万円)を下げる場合、就業規則に初任給19万円と規定されていれば、19万円を下回る変更はできません。
※これは「労働規則の優劣」でやりましたよね。


では、労働者の個別の同意が得られない場合はどうすればよいのでしょうか?
あるいは、労働者が多くいちいち個別の同意を得ることが非効率的な場合は?

その場合は「就業規則の変更」によります。
しかしその変更には「合理性」が必要となり、その判断基準は次の5つです。これらは総合的に判断されます。
①労働者が受ける不利益の程度
②労働条件の変更の必要性
③変更後の就業規則の内容の相当性
④労働組合等との交渉の状況
⑤その他の就業規則の変更に関わる事情

更に「変更後の就業規則を労働者に周知」させることも必要条件です。
また「個別の同意」と同様、変更後の就業規則が労基法や労働協約の内容よりも低い場合はNGです。


実務では、上記のことに注意しつつ、使用者は労働者へ誠実に説明責任を果たすことが最も大切でしょう。
特に賃金カットする場合は、まず役員が先陣を切るくらいの覚悟が必要です。
あと一度に減額するのではなく、数年かけて減額していくという「経過措置」や「代替措置」を踏むことも大切。
強引にやっては労使トラブルや社員のモチベーションに大きく影響します。


ちなみに今回の主な内容は「労働契約法」に規定されています。
労働契約法とは、労働契約に関する民事的ルールを定めたものです。過去の判例から確立されてきたものが明文化されていたりします。
今回の「就業規則の変更」についても然り。実は過去の判例から確立されてきたものなんです。


ということで、今回は非常に重要なテーマでした。ではまた!
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