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2012.02.18

有休

有休 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

最近の寒さのせいで、2月分のガス代の請求書(過去最高…)に愕然とした、社労士のトモノです。

さて今回は「有休」です。
有休は労働者が最も関心がある労働条件の1つと言っても過言ではありません。是非押さえて下さい。

・有休の成立要件
「6ヶ月、又は1年間継続勤務し」「全労働日の8割以上出勤した場合」です。
これらを満たせば「法律上当然に」発生する権利です。例え週1日しか出勤しないパートにも発生します。
(決して労働者の「請求」で発生するものではない)

例えばパートから正社員へ転換となったり、定年後そのまま再雇用された場合は、実態から「継続勤務」となります。休業中や休職中も同様です。

出勤率は「出勤した日÷全労働日」でみます。
出勤として扱うものは
①業務上の傷病による休業期間
②産前産後休業
③育児介護休業期間
④有休を取得した期間

全労働日から除外する主なものは
①休業期間
②休日出勤

・有休の付与日数
こちらを参考に⇒厚労省「有給休暇ハンドブック」

・有休の付与単位
原則1単位です。例外として半日単位でもOK
実は平成22年4月に労基法が一部変更され、時間単位でも有休を付与することができるようになりました。
但し管理が非常に複雑ですので、労基法上の管理・付与方法はお勧めしません!
(実施している会社も見たことがない…)

・有休の時効
発生した日から2年です。
時効消滅する有休を使用者が買い取ることは違法です。

・時季変更権
前述のとおり、有休は労働者にとって当然に発生する(請求できる)権利です。
しかし一方で使用者は「事業の正常な運営を妨げる場合」は、別の日に年休を取得するよう指示できます。
これを「時季変更権」と言います。(「時期」ではない)
この場合、使用者は別の日を指定する必要はありません。

「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、有休取得者が有休取得日における事業の運営にとって不可欠で、かつ代替要員の確保が困難な場合です。
使用者は時季変更権を行使する前に、代替要員がいないか努力する必要があります。

さて実務において、労働者が退職前にまとめて有休を請求することがしばしば見受けられます。
この場合、使用者は時季変更権を行使できるのでしょうか?
結論としてはできません。他の時季に有休を与える余地がないからです。
実務としては、例えば「引継ぎ」のために留まるよう(出勤するよう)、労働者へ打診することは可能でしょう。


今回は次の3つを押さえて下さいね。
・有休は労働者にとって当然の権利
・有休の発生日数(要件)
・使用者の時季変更権

今回ご紹介した内容以外に「有休の計画付与」というものがあります。
有休の取得率を上げる「ちょっとした裏技」です。後日取り上げる予定です。

では!
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Posted at 15:52 | 有休 | COM(0) | TB(0) |
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