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2012.11.20

割増対象外手当

割増対象外手当 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

最近何かと忙しくて(←言い訳)四コマブログが久しぶりの、社労士のトモノです。

さて今回は「割増対象外手当」です。

残業代など割増賃金の計算をする場合、全ての賃金が割増賃金の対象となるわけではありません。
労基法では、一部その対象から除外することが認められている手当があります。それは次の7つです。

①家族手当
②住宅手当
③通勤手当
④別居手当(単身赴任手当)
⑤子女教育手当
⑥臨時の賃金
⑦1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金


では①~⑦として支払えば、何でもかんでも割増賃金の算定対象外となるのでしょうか。
実はそうではありません。

①家族手当の場合、扶養家族数に関係なく一律に支払われる場合は、割増賃金の算定対象としなくてはいけません。
また単身者にも扶養手当が支払われている場合、その額と、家族を有する者に支払われるその額以下は家族手当とはみなされません。割増賃金の算定対象となります。

②住宅手当の場合、割増賃金の算定対象外として認められるのは次のような場合です。
・家賃の一定割合を支給
・ローン月額の一定割合を支給
・家賃5~10万円には手当2万、10万円以上なら手当3万等

逆に次のような場合は認められません。
・全員一律3万円
・賃貸は一律2万、持ち家は一律1万等

③通勤手当の場合、通勤距離に応じて支給される場合は割合賃金の算定対象外とできます。
一方、一定額までは通勤距離にかかわらず一律に支給されるものは、算定対象となります。

以上①~③の手当は、一律支給だと割増賃金の算定対象になるということです。
ですから、算定対象外とするには何らかの段階的な支払基準が必要だということです。ちなみに支払基準は各会社で決めればOKです。また手当の名称は問いません。実態が問われます。

⑥の臨時の賃金とは、例えば結婚手当とか退職金などです。

⑦の1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金とは、賞与とか例えば3ヵ月間の生産額を基準として算定する生産奨励金等です。


知ってか知らずか、割増賃金を正確に計算できていないケースがまま見られます。
最近は未払い賃金請求も増えています。
割増賃金の算定対象外手当とその条件をしっかりと把握しましょう。
では。
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Posted at 18:14 | 賃金 | COM(0) | TB(0) |
2012.08.26

出来高払い制

出来高払い制 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

就業規則やら評価制度やらセミナー資料やらの作成で、それなりに忙しい社労士のトモノです。

今回は久しぶりに賃金ネタを。「出来高払い制」です。
出来高払い制とは、文字通り出来高(完成した仕事の量や質)に応じて支払われる賃金形態のこと。
実は労基法では、出来高払い制の下では労働者へ一定の賃金を保障しなくてはらないという決まりがあります。

では今回解説します。

労基法では、出来高払い制その他の請負制で使用する労働者については、使用者は労働時間に応じ一定額の賃金の保障をしなければなりません
これは、材料不足のため多くの待ち時間を費やしたとか、あるいは原料粗悪のために出来高が減少した場合のように、その実収賃金が低下した場合などを想定としています。

ここでの最初のポイントは、この規定が適用されるのはあくまで「労働者」であるということです。
労働者とは平たく言えば「出勤実態があり指揮命令を受けている」人をいいます。詳しくはコチラで復習を!
ですので「完全出来高払い制(出来高が無ければ報酬も0円)」というものは、労働者には適用することはできません。労働者である以上、当該労基法や最低賃金が保障されるためです。(例え業績が悪くても給与0円はありえない)

この辺り、結構勘違いされている経営者の方います。非常に怖いです…

ちなみに完全出来高払い制が適用になるケースとしては、例えば保険外交員とかフランチャイズなどでしょうか。
彼(彼女)らは会社と労働契約でなく「請負契約」を結びます。
当然、会社に拘束されることもなく毎日出勤する必要もありません。全て本人の自由裁量で仕事を任されます。
※但し最近の保険外交員は、一定の固定給を支給されていたり社会保険に加入していたりと、実質労働契約のような働き方をしている人が多い印象。

では2つめのポイントです。
それは保障給は労働時間に応じてなされなくてはいけないということ。
ですから保障給は、当然に最低賃金を下回っていはいけません。

では3つめのポイント、保障額は一体いくらなのか?とうことです。
実はそれについては、労基法には規定されていません。
通達では「賃金構造からみて固定給部分が賃金総額の大半(おおむね6割程度以上)を占めている場合は、請負制には該当しない」とされています。
要するに、これくらい(固定給が全体の約6割以上になるような賃金を)支払っていれば別途保障給を考える必要はないということです。


社長さん、もし営業社員に「完全出来高払い制」を適用したければ、労働契約でなく請負契約にし直して完全に自由裁量の下仕事を任せるしかありません。労働者(労働契約)のままではムリですよ!
ではまた。
Posted at 13:50 | 賃金 | COM(0) | TB(0) |
2012.02.11

賃金③ 平均賃金

平均賃金 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/ 

先日何気に買ったジャンバーがリバーシブルだと後から気付き、ちょっとほくそ笑んだ、社労士のトモノです。(でもリバーシブルって久しぶりに見た…)

さて今回は賃金第三弾(しつこい?)、「平均賃金」です。

通常、平均賃金とは文字通り賃金の平均値のことですが、労基法では別の定義があります。
それは「算定事由発生日以前3ヶ月の賃金総額÷その間の総暦日数」

では具体的に出してみます。
・算定事由発生日…7月1日
・給与締日、支払日…毎月15日締め、25日支払い
・給与…4月28万、5月30万、6月32万

一般的に直前の給与締日から起算しますので、この場合の「算定事由発生日以前3ヶ月」とは「3月16日~6月15日」となります。
この間の賃金総額は90万、総暦日数は92日です。総暦日数は「出勤日数」ではないことに注意です。
あとは割り算するだけ。 90万÷92日≒9782円


ではどのよな場面でどのように平均賃金を使うのでしょうか。
それは次の5つです。この5つは是非押さえましょう^^
①解雇予告手当30日を切って解雇予告する場合、30日に不足分を解雇予告手当として支払う。
解雇予告手当1日分が平均賃金1日分。
②休業手当使用者の都合で休業する場合、休業させた労働者へ休業手当として1日につき平均賃金の60%以上を支払う。
③有休有休取得日の1日分の賃金。(但し就業規則等で特定した場合)
④労災(災害補償)労災が生じた場合、休業補償として1日につき平均賃金の60%、傷害補償として平均賃金×1340~50日など、使用者に補償責任が生じる。(但し労災に加入していれば免除)
⑤減給減給を行う場合の制限。(但し就業規則等に減給を定めている場合)
1回の額は平均賃金の1日分の50%まで。総額は1賃金支払期における賃金総額の10%まで。
この5つの詳細については、また後日取り上げます。


ちなみに平均賃金を出す場合の補足です。
・分母と分子双方から除外するもの
①業務労災による休業期間
②産前産後の休業期間
③休業期間
④育児介護休業期間
⑤試用期間

・分子のみから除外するもの
①臨時給
②賞与など3ヶ月を超える期間ごと支払われた賃金
③通貨以外で支払われた賃金

・最低保障(次の①②を下回る場合は次の①②を平均賃金とする)
①日給や時給、出来高払いの場合
 賃金総額÷その間の労働日数×60%
②賃金の一部が月・週・その他一定期間で定められた場合
 その部分の賃金総額÷その間の総日数+①の額

・試用期間
雇入れ後3ヶ月に満たない労働者は、雇入れ後の期間に基づいて算出。


今回押さえてもらいたいのは次の2つ!
・労基法上の平均賃金の定義
・平均賃金は①解雇 ②休業 ③有休 ④労災 ⑤減給の5つの場面で使用される

労使共に「厳しい」場面で出てくるのが平均賃金、実務でも忘れた頃に出てきます。

ではまた。
Posted at 01:45 | 賃金 | COM(0) | TB(0) |
2012.02.03

賃金② 残業手当

賃金② 残業手当 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

これだけ寒いのに全く雪が降らない街に住んでいる、社労士の三輪です。

さて今回は前回に引き続き賃金を取り上げます。その中でも「残業手当」です。

残業代の支払い方法は、いろいろ工夫(苦労?)されている会社も多いですよね。
今回は、よく勘違いされている・知られていない残業代の支払い方法について解説します。


①固定残業代
営業などによく見受けられる固定残業代。
固定残業として支給すること自体は法的に問題ありませんが、次のことに注意が必要です。
・実際の残業代と比較し不足する場合は、その差額を支払うことが必要
・「営業手当」などと称し残業代を固定残業で支給している場合は、就業規則等にその旨や計算根拠を規定することが必要

②歩合給の取扱い
歩合給とは、業績や成績等により決定される出来高払いのことです。業績給とか成績給という場合もあります。
実はこの歩合給も残業代の算定対象賃金となります。

ではその割増計算例をみてみましょう。ポイントは次の3つです。
・歩合給の割増計算は、その他の賃金と分けて行う
・1時間当たりの賃金を出す場合、歩合給を所定労働時間でなく総労働時間で割る
・割増率は1.25でなく0.25をかける

例)賃金 基本給15万
      諸手当 5万(割増対象手当とする)
      歩合給 4万     
      合 計 24万
  月所定労働時間170時間、月残業時間30時間 の場合
   ⇓
  歩合給以外…(15万+5万)÷170×1.25×30≒44,118
  歩合給  …4万÷200×0.25×30=1,500
  割増合計 44,118+1,500=45,618円

③残業代を歩合給に含んでいる場合
歩合給のうち、通常の労働時間に当たる部分と残業手当に当たる部分とを判別することができない場合は、当該歩合給の中に残業代が含まれているとすることはできません
別途残業代を支払う必要があります。


今回ご紹介した3つの残業代の支払い方法は、あまり知られていませんがとても重要です。
例え悪意がなくても、未払い賃金が発生している場合があります。
適正な方法を押さえ、未払い賃金の発生を防止しましょう。

では。
Posted at 20:56 | 賃金 | COM(0) | TB(0) |
2012.01.25

賃金① 賃金支払いの5原則

賃金支払いの5原則 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

最近、事務所HPをプチリニューアルしていたため、お久しぶりの社労士のトモノです。

今回は「賃金」です。その中でも「賃金支払いの5原則」。
基本ですが非常に大切ですので、是非押さえて下さい。

1.通貨払いの原則
日本国内で使える貨幣で支払わなければいけません。「ドル建て」はNGです。
【例外】
・労働協約に別段の定めがある場合
・金融機関の預貯金口座への振込(労働者の同意必要)

2.直接払いの原則
労働者本人へ直接支払わなければいけません。
【例外】
・「使者」への支払いはOK。「代理人」はNG。
 使者とは、必ず本人に到達すると認められる同居の親族など。

3.全額払いの原則
控除することなく全額を支払わなければいけません。
【例外】
・所得税や住民税、社会保険料など、法令で定められたもの
・社内積立、社宅料、親睦会費、組合費など、労使協定で定められたもの

4.毎月1回以上払いの原則
毎月(暦月)ごとに少なくとも1回以上は支払わなければいけません。
例え年俸制であっても、年俸を分割し毎月支払う必要があります。
【例外】
・臨時に支払われる賃金や賞与など

5.一定期日支払いの原則
特定され、一定の周期で到来する期日に支払わなければいけません。
【例外】
・精勤手当、勤続手当など、1ヶ月を超える期間の勤務成績等を基礎として支給するもの
 

では「全額払い」に関連する、実務でよく生じる2つの疑問について解説します。

①労働者の損害賠償責任を理由に賃金と相殺(控除)できる?
例えば社員が会社のノートパソコンを落として損壊させてしまった!など、社員が会社に損害を与えてしまった場合。
そのような場合は民法(709条や415条)に基づき、会社は労働者に対して損害賠償請求できます。
しかし損害賠償金を賃金と相殺できるかについては、会社が一方的に相殺することは「全額払いの原則」に反してNG、というのが判例として示されています。
但し社員の自由意思の下で合意を得れば、賃金から控除することは可能です。

②賃金の端数処理ってどうすればいい?
・1ヶ月の時間外労働や休日労働、深夜業の各々の時間数
 30分未満⇒切り捨て 30分以上⇒1時間に切り上げ
・1時間あたりの賃金や割増賃金
 50銭未満⇒切り捨て 50銭以上⇒1円に切り上げ
・月給
 1000円未満⇒翌月払いに繰り越し
 50円未満⇒切り捨て 50円以上100円未満⇒100円に切り上げ


特に労働者への損害賠償金額を賃金と相殺する場合には要注意。
5原則と併せて今回最も大切なところです。
ではまた!
Posted at 01:55 | 賃金 | COM(0) | TB(0) |
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