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2012.01.12

休職

休職 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

折り込みチラシが邪魔で、新聞をいっそWeb版に変えようか迷っている、社労士のトモノです。

今回は「休職」です。

休職というのは、何か特別の理由で長期にわたり勤務することが困難な従業員を一定期間休ませる制度のことで、その目的は解雇猶予です。
何ら法律に定めがないため、導入する義務はありません導入する場合でも、その制度内容は原則各企業が自由に決定できます。(但し就業規則等の定めは必須)


ではまず休職理由、休職期間、賃金、休職期間満了の4つについて解説します。(内容はあくまで一般例です)

・休職理由
 ①私傷病 ②事故欠勤(①以外の私的な理由) ③出向
 ④公職就任 ⑤刑事事件での起訴 ⑥その他

・休職期間
 ①、②を除いては必要な期間(不特定)とするのが多いです。
 通常、①は休職を発令する前に長期欠勤期間をおき、なお同理由で勤務できない場合に発令します。
 期間は1~6ヶ月くらい。大企業では1年という場合もみられます。
 また勤続年数や傷病の種類によって、長短をつける場合も多いです。
 (例 勤続3年未満…3ヶ月、勤続3年以上…6ヶ月)
 ②は①よりも短いです。
 なお、休職期間は退職金を算定する場合の通算期間から除外することが多いです。

・賃金
 休職中の給与は無給とする場合が多いようです。
 有休を消化させたり、傷病手当を受給させる方法もあります。
 (但し傷病手当を受給している場合に給与を受給すると、その分傷病手当は減額されます)
 無給にした場合、社会保険料の徴収が現金回収となり面倒になります。

・休職期間満了
 休職期間が満了し、休職理由が消滅しない(復職できない)場合は自然退職か解雇にするのが通常です。
 但し解雇にする場合は「解雇通知」等の手続きが必要です。


もちろん、上記以外にも事前に検討、定めておくべき点がたくさんあります。
そこで、昨今増えている「メンタルヘルス(精神疾患)」での休職(①の私傷病による休職)を想定した場合の注意点等をまとめてみます。

・休職導入
 特に中小零細企業では休職が負担となる場合があり、導入するか否かよく検討する。
 休職制度がなければ通常、健康上の理由による「普通解雇」となる。

・適用条件
 休職発令前の欠勤期間を「連続○ヶ月」とするより「断続して○ヶ月」とした方が運用しやすい場合がある。
 試用期間中の従業員にも適用するのか要検討。

・手続き
 都度、書面にて申請・報告させ、通知すること。
 (休職願、休職通知、復職願、医師との面談同意書、リハビリ勤務申請、休職期間満了通知等)
  
・休職中の報告、確認
 定期的に(診断書等で)報告させたり、直接確認すること。
 (本人同意の上)主治医に様子を聴くこと。

・復職
 復職前に今はやりの「リハビリ勤務」をさせるのも手。
 勤務地や職務が限定されていない契約で原職復帰できない場合は、原則他の職務で復職させること。
 復職後にすぐに再発した場合は休職期間は通算する、など。

 
ちなみに、よくあるモデル就業規則では休職に関する内容が乏しすぎます。(そもそも義務でもないのに、ほとんどのモデル規則には規定されている)
もし精神疾患の休職者が出た場合、とても対応できず必ずや右往左往するでしょう。
しかも平気で「休職期間1年」などとなっています。(1度内容確認をお勧めします)
※当事務所では「(メンタルヘルス対応型)休職規程」として、就業規則とは別に作成することをご提案しています^^


さて休職でトラブルになりやすいのは、「休職期間満了による退職(解雇)」や「労災との因果関係」に関することです。
そのあたりは判例や行政通達等を参考にすることとなりますが、それはまた後日取り上げます。



「時間外労働」でも指摘しましたが、長時間労働は前回の「名ばかり管理職」や今回の「休職(メンタルヘルス)」問題の原因になりやすいものです。
充分注意が必要です。

ではまた。

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Posted at 12:46 | 休職 | COM(0) | TB(0) |
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