--.--.--

スポンサーサイト

上記の広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。
新しい記事を書く事で広告が消せます。

2012.11.30

内定取り消し

内定取り消し トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

そろそろ確定申告の準備にバタバタしそうな、社労士のトモノです。

さて今回はしずまっちとのコラボ企画第四弾、テーマは「内定取り消し」です。ん~かなりヘビー!!

そもそも企業は内定取り消しができるのでしょうか?できるとしたらどんな場合なのでしょうか?

ではまずおさらいからです。
そもそも内定って法的になんでしたっけ?(前々回取り上げましたよね)
そう、内定とは法的に「労働契約」のことでしたよね。

ただし!実はこの労働契約は、合理的とみられる取り消し条件が生じた場合は、企業から解約できる契約でもあるとされています。
ですから内定の取り消しとは、労働契約を解約することです。
勘の良い方はピンときたと思いますが、それって解雇することと同じなんですね。

大事なところなので繰り返します。「内定取り消し=解雇」なんです。

解雇はそう簡単にはできません。
解雇が成立するには「客観的に合理的な理由」が必要です。
どんな場合かと言いますと…
①学校を卒業できない場合
②履歴書やその他提出書類、または面接選考における虚偽の事実(ただし採否にかかわる重大な事項)が明らかとなった場合
③就業に適さない程度の心身の障害がある場合
④従業員としての適格性を欠く場合
 など

業績不振による内定の取り消しは、無効となる可能性が高いでしょう。内定取り消しによる犠牲が大きいためです。
ちなみに内定取り消しには、企業からの解雇予告手続き(30日前までに予告すること)は不要です。
当然、就活生だけではなく中途採用者にも適用されます。

くどいですが、内定の取り消しは解雇であり簡単にはできないということをまず肝に銘じましょう。
そして、まさにこれから社会に船出しようとする就活生への影響、更に今後の企業イメージをよ~く考えることです。

ではまた来週!
スポンサーサイト
Posted at 22:48 | 労働契約 | COM(0) | TB(0) |
2012.11.20

割増対象外手当

割増対象外手当 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

最近何かと忙しくて(←言い訳)四コマブログが久しぶりの、社労士のトモノです。

さて今回は「割増対象外手当」です。

残業代など割増賃金の計算をする場合、全ての賃金が割増賃金の対象となるわけではありません。
労基法では、一部その対象から除外することが認められている手当があります。それは次の7つです。

①家族手当
②住宅手当
③通勤手当
④別居手当(単身赴任手当)
⑤子女教育手当
⑥臨時の賃金
⑦1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金


では①~⑦として支払えば、何でもかんでも割増賃金の算定対象外となるのでしょうか。
実はそうではありません。

①家族手当の場合、扶養家族数に関係なく一律に支払われる場合は、割増賃金の算定対象としなくてはいけません。
また単身者にも扶養手当が支払われている場合、その額と、家族を有する者に支払われるその額以下は家族手当とはみなされません。割増賃金の算定対象となります。

②住宅手当の場合、割増賃金の算定対象外として認められるのは次のような場合です。
・家賃の一定割合を支給
・ローン月額の一定割合を支給
・家賃5~10万円には手当2万、10万円以上なら手当3万等

逆に次のような場合は認められません。
・全員一律3万円
・賃貸は一律2万、持ち家は一律1万等

③通勤手当の場合、通勤距離に応じて支給される場合は割合賃金の算定対象外とできます。
一方、一定額までは通勤距離にかかわらず一律に支給されるものは、算定対象となります。

以上①~③の手当は、一律支給だと割増賃金の算定対象になるということです。
ですから、算定対象外とするには何らかの段階的な支払基準が必要だということです。ちなみに支払基準は各会社で決めればOKです。また手当の名称は問いません。実態が問われます。

⑥の臨時の賃金とは、例えば結婚手当とか退職金などです。

⑦の1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金とは、賞与とか例えば3ヵ月間の生産額を基準として算定する生産奨励金等です。


知ってか知らずか、割増賃金を正確に計算できていないケースがまま見られます。
最近は未払い賃金請求も増えています。
割増賃金の算定対象外手当とその条件をしっかりと把握しましょう。
では。
Posted at 18:14 | 賃金 | COM(0) | TB(0) |
2012.10.13

違約金の定め

違約金の定め トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

クライアントの人事制度の設計・運用にやたらとモチベーションが上がる、社労士のトモノです。

今回は「違約金の定め」です。

労基法では「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしていはならない」とされています。

「私語をしたら1000円」
「遅刻したら2000円」
「期間途中で退職したら1万円」
など、罰金として定めている会社がたまにみられます。
しかしこのように、労働契約の不履行について違約金を定めておくこと(予定しておくこと)はNGです。

違約金のほか、損害賠償額を事前に定めておくこともNGです。
「社用車両にキズをつけたら1万円」
「顧客からクレームを受けたら5000円」など。

ただし現実に生じた損害の賠償を請求することは可能です。
例えば社員が社有パソコンを破損させ、その修理代が10万円かかったとします。
この場合は実際の10万円を社員に請求することはできます。

また、社員の非違行為に対しては懲戒処分の「減給」を科すことも可能です。例えば、私語や遅刻を繰り返す社員に対して、注意しても改善されない場合。
懲戒処分ですので、必ず就業規則に減給する旨が規定されていることと、処分事由に該当することが必須になります。
また減給する場合は一定のルールがありますので、注意しましょう。詳しくはコチラ


では最後にもう一度繰り返します。
「違約金と損害賠償額を予め予定することは禁止」です。
それではまた。



Posted at 12:09 | 労働契約 | COM(0) | TB(0) |
2012.09.29

フレックス

フレックス トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

先日、解雇のセミナーを満員御礼で開催しいろんな意味で手応えを感じた、社労士のトモノです。

さて今回は「フレックスタイム制(以下「フレックス」)」についてです。
出退勤時間を原則労働者が自由に決められるフレックスは、よく知られた労働時間制だと思います。

では早速フレックスのルールを解説します。
・フレックスを導入するには就業規則と労使協定の双方にそれぞれ所定の事項を定めること。
・就業規則には「始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねること」を規定。
・労使協定では次の5つを協定すること。
 ①対象労働者の範囲
 ②清算期間
 ③清算期間における総労働時間
 ④標準となる1日の労働時間
 ⑤コアタイム・フレキシブルタイムを設ける場合はその時間
 ※ちなみに労使協定は労基署へ届け出る必要はありません。

①は、例えば「営業職」とか「管理職」とする場合が多いでしょう。
②の清算期間とは、時間外労働を清算するために必要な概念です。
 1ヵ月以内としなくてはいけません。そのうち起算日も決める必要があります。
③は、清算期間における法定労働時間以内になるようにしなくてはいけません。
 ちなみに31日ある月の法定労働時間は、31日÷7日×40時間≒177時間
 30日ある月の同時間は、30日÷7日×40時間≒171時間
④は、有休を取得した場合の計算根拠として必要になります。
⑤のコアタイムとは必ず労働しなければいけない時間帯、フレキシブルタイムとは労働者が選択できる時間帯です。例えば前者を午前10時~午後3時とし、後者を午前8時~10時(出勤時間帯)、午後3時~午後6時(退社時間帯)とするなどです。原則自由に設定できます。


さてフレックスは上手に活用すれば残業を抑制することができます
フレックスにおける時間外労働の計算は、あくまで清算期間単位で行います。
清算期間における実働時間が、清算期間における法定労働時間を超えた分が時間外となるだけなのです。
前回でも取り上げた「1日8時間」「1週40時間」というモノサシは、フレックスでは出てきません

ごくごく簡単な例を挙げてみます。現実的でないですが、仮にフレックスの適用(清算期間)を2日としましょう。
1日目10時間労働、2日目6時間労働した場合、合わせて16時間労働です。清算期間における法定労働時間は16時間(2日×8時間)ですので、この場合は時間外は発生しません。(時間外の算出方法が若干変形労働時間制と似ていますね)
要するに、実働時間が短ければ短いほど、休業が多ければ多いほど、相殺されて残業になりにくいのがフレックスなんです。
ちなみにフレックスでは有休を取得することも可能ですが、有休取得日は働いていないので実働時間に入れる必要はありません。

ということで、理論上ではないのですが、実務においては時間外を減らす効果が期待できるのがフレックスなんです。

ただし注意点もあります。
まず「自己管理」がしっかりできる労働者でないと適用は難しいこと。
自己管理能力がない労働者は、日々の生活・仕事習慣がダラダラになってしまう恐れがあるということです。
夜更かしした翌日はわざと遅く出勤する、なんてことにもなりかねません。

そして「時間管理」ができる労働者でないとやはり適用は難しいこと。
清算期間を振り返ったら、全然働いていなかった、あるいは働き過ぎでフレックスの意味がなかった、なんてことのないように。

先程の労使協定の記載事項の「対象労働者の範囲」において、単に「営業職」とか「管理職」とするのでなく、「営業職のうち会社が認めた者」とか「管理職のうち会社が認めた者」とするのもアリです。

あとフレキシブルタイムを設ける場合は、法の趣旨に反するようなルールもいけません。
例えば出勤時間帯を8時~8時30分とか、退社時間帯を17時~17時30分とか。これではフレックスの意味がなくなります。


残業も抑制でき、メリハリのある働き方ができるのがフレックスです。
上手に活用しましょう。
ではまた。
Posted at 22:12 | 労働時間 | COM(0) | TB(0) |
2012.09.07

割増時間・割増率

割増時間・割増率 トモノ社労士事務所 www.tomono-sr.com/

昨年買った地デジ対応TVの録画機能が早くも故障しがっかりしている、社労士のトモノです。

さて今回は「割増時間・割増率」です。(今までも取り上げていると思いますが)

基本的な内容であり賃金に直結することです。ところが正確に理解している人は非常に少ないのが現状です。しっかり理解しましょう!

まず125%割増についてです。
これは「2つのモノサシ(法定労働時間)」が出てきます。(変形労働時間制を導入している場合は3つ)
1つは「1日8時間」というモノサシ。
このモノサシ(8時間)を超えた時間が対象になります。

次に「1週40時間」というモノサシ。
このモノサシ(40時間)を超えた時間が対象になります。
この場合、1日8時間を超えた分は除きます。

例えば土日が休日の会社の場合、月から金までフル出勤した週に土曜出勤したら、その土曜出勤によりその週は40時間労働を超えることになります。
だから125%割増となるのです。休日出勤したから割増となるというのは法的に間違いなのです。
ちなみに、月曜日に休んだ週に土曜出勤した場合、(土曜日の8時間労働までは)週40時間以内のため、125%割増とはなりません。

次に法定休日労働についてです。
法定休日とは週に1日与える休み(或いは4週に4日与える休み)のことです。何曜日でも構いません。通常は日曜日とか特定します。(特定しなくてもOK)
法定休日に出勤した場合、必ず135%割増となります。
仮に日曜日を法定休日としている場合、例え月から土曜まで休んでいたとして、その週の日曜日に1時間だけ出勤したとしても、その1時間は135%割増となります。
法定休日は先程の2つのモノサシは全く無関係。モノサシの対象にはなりません。完全に分けて考えましょう。
よって法定休日に125%割増は発生しません

最後に深夜割増です。
現在深夜とは夜10時から翌5時までの間をいいます。
この間に労働した場合、必ず25%割増が加算されます。
例えば朝から働き8時間労働を超え、そのまま深夜労働に至った場合は、125%(1日8時間超)+25%(深夜割増)=150%割増となります。

これが夜間勤務などで、いきなり夜10時から働き始めた場合は25%割増だけです。

法定休日に深夜労働したらどうでしょう?
もうお分かりですよね。135%+25%=160%割増となります。


以上いかがでしたか。
基本的なことですが、非常に大切なことです。是非覚えましょう!
では。
Posted at 22:49 | 労働時間 | COM(0) | TB(0) |
上記広告は1ヶ月以上更新のないブログに表示されています。新しい記事を書くことで広告を消せます。